Neue Berufsbilder im Bereich
Diversity und Inklusion
in Europa und im Nahen Osten
Neue Berufsbilder im Bereich Diversity und Inklusion
in Europa und im Nahen Osten
Unternehmen haben heute die Chance, zu einer offeneren, vielfältigeren, gerechteren und inklusiveren Gesellschaft beizutragen. Dabei kommt es auf jeden Einzelnen an. Viele von uns würden instinktiv sagen, dass Vielfalt gut fürs Geschäft ist. Jetzt belegen das auch die Daten. Die letzten Monate haben gezeigt, dass nachhaltige gesellschaftliche Veränderungen im Gange sind. Die Menschen fordern mehr Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit. Bewegungen wie Black Lives Matter belegen dies eindrucksvoll.
In diesem Artikel beleuchten wir die Entwicklung des Berufsfelds Diversity und Inklusion (D&I) innerhalb der letzten fünf Jahre. Wir sehen uns an, welche Jobs in welchen Branchen am schnellsten wachsen und wie sich das – auch in Zeiten von Covid-19 – auf den Unternehmenserfolg auswirkt.
Eins steht fest: Vielfalt war noch nie so wichtig wie heute und nur gemeinsam können wir dafür sorgen, dass die Belegschaft in Unternehmen vielfältiger wird.
Reden Sie mit und fördern Sie die Diskussion über #Diversity und #Inklusion in Ihrem persönlichen Netzwerk.
Unternehmen investieren in D&I und bauen speziell darauf ausgerichtete Teams auf
Daten zufolge ist die Zahl der Beschäftigten im Bereich D&I im Laufe der letzten 5 Jahre in der EMEA-Region über alle Branchen hinweg gestiegen. Den stärksten Zuwachs verzeichneten die Sektoren Konsumgüter, Rechtswesen und Software & IT.
mehr Stellen im Bereich D&I in der EMEA-Region in den letzten 5 Jahren
Trotz positiver Entwicklung ist noch viel zu tun
Die drei in der EMEA-Region am schnellsten wachsenden D&I-Berufe sind Director of Diversity, Diversity Officer und Head of Diversity. Interessanterweise umfassen 77 % aller neuen D&I-Positionen leitende oder geschäftsführende Funktionen, darunter 22,8 % Führungspositionen (Manager, Director, VP oder CXO). Nur 1 von 5 Stellen ist dagegen von Berufsanfängern besetzt. Dies könnte darauf hindeuten, dass Unternehmen beim Aufbau von D&I-Teams mit leitenden Positionen beginnen. Und es könnte eine Chance für andere Akteure sein, aufzuholen und bereits jetzt Junior-Stellen zu besetzen.
Director of Diversity
Diversity Officer
Head of Diversity
D&I-Stellen wuchsen in der EMEA-Region 1,65 × so schnell wie HR-Jobs
Innerhalb der letzten 5 Jahre ist die Zahl der Stellenanzeigen im D&I-Bereich rasant gestiegen. Infolge der Pandemie hat sich dieses Wachstum zwar verlangsamt, aber bereits im Juni 2020 suchten Unternehmen wieder mehr Beschäftigte im D&I-Bereich. Im Vergleich zum Vorjahresmonat hatten sie 58 % mehr offene Stellen zu besetzen.
Diese Entwicklungen sind zwar ein wichtiger erster Schritt – es gibt jedoch noch viel zu tun. Um wirklich vielfältige und erfolgreiche Teams zu entwickeln, brauchen Unternehmen die Unterstützung der Führungsetage und müssen alle Bereiche mit in die Verantwortung nehmen. Zudem sollten D&I-Stellen breiter verteilt werden und alle Ebenen und Funktionen umfassen, nicht nur Spitzenpositionen.
Bessere Resultate und eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit – D&I lohnt sich
Wie die Ergebnisse unserer LinkedIn Studie zeigen, werden Unternehmen mit Stellen, die sich explizit um Vielfalt und Inklusion kümmern, eher als „inklusiver Arbeitsplatz für Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen“ wahrgenommen. Und immer mehr Daten belegen die finanziellen, kulturellen und kreativen Vorteile von diversen Teams, besonders auf Leitungsebene. Insofern überrascht es nicht, dass Unternehmen sich an ihre D&I-Teams wenden, wenn sie ihre Strategien für Personal und Prozesse inklusiver gestalten wollen, etwa im Recruiting, im Personalmanagement und bei der Mitarbeitermotivation.
Darüber hinaus weisen die Ergebnisse auf einen Zusammenhang zwischen Effektivität und Vielfalt hin. Und zwar Vielfalt in jeder Hinsicht: intellektuell, kulturell und in Bezug auf den Erfahrungsschatz der Menschen. Diese Kombination aus Effektivität und Vielfalt führt zu höheren Gewinnen und Umsätzen und einer stärkeren Mitarbeiterzufriedenheit.
So wurden Unternehmen, die über ein D&I-Team verfügen, global betrachtet 22 % häufiger als „Branchenführer mit exzellenter Mitarbeiterschaft“ eingestuft und 12 % häufiger als „inklusiver Arbeitsplatz für Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen“ angesehen.
D&I bestimmt auch die Online-Diskussionen
D&I ist zu einem wichtigen Gesprächsthema geworden. Auf LinkedIn haben sich die Mitgliederbeiträge und Unternehmensupdates in diesem Bereich innerhalb des letzten Jahres weltweit mehr als verdreifacht.
Allein im Juni 2020 veröffentlichten mehr als eine halbe Millionen Mitglieder und über 100.000 Unternehmen Beiträge im Zusammenhang mit D&I. Angesichts der Tatsache, dass sich immer mehr Menschen für Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz und darüber hinaus stark machen, wird sich dieser Trend sicherlich fortsetzen.
Das zeigen auch unsere Daten: Unternehmen posten immer mehr Beiträge zum Thema D&I. Im Juni 2020 verzeichnete die EMEA-Region einen starken Anstieg der Engagement-Raten. Zurückzuführen ist dieser auch auf den Pride Month Juni, die Black-Lives-Matter-Bewegung und das Bedürfnis der Menschen, sich für Minderheiten einzusetzen.
Unternehmen müssen D&I in ihren Strukturen und Prozessen verankern – über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg
„In einer Zeit, in der sich Gesellschaften öffnen und verändern müssen, können Unternehmen mit gutem Beispiel vorangehen“, sagt Gerri Mason Hall, Chief Diversity & Social Responsibility Officer beim Cateringunternehmen Sodexo Americas. „Keine Frage: Wir brauchen staatliche und gesetzliche Maßnahmen“, meint sie, „aber es sind die Unternehmen, die die Entwicklung wirklich vorantreiben könnten“. Wenn diese Diversity und Inklusion ernst nehmen wollen, dürfen sie sich jedoch nicht auf dem bisher Erreichten ausruhen. Deshalb lautet das Motto von Gerris Teams auch: „Inklusion hat keine Grenzen“.
Gerri Mason Hall
Chief Diversity & Social Responsibility Officer
„Vielfalt und Inklusion sind in jeder Phase des Mitarbeiterlebenszyklus wichtig“, erklärt Pascale Thorre, Head of Diversity bei HEINEKEN. Das beginne bei der Mitarbeitersuche, sei aber genauso wichtig „während des Onboardings, bei der Personalentwicklung und beim Aufbau starker Teams“. Entscheidend ist in Pascales Augen auch, „die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre berufliche Entwicklung selbst gestalten zu lassen und ihnen die Chance zu geben, einen wirklichen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten“.
Pascale Thorre
Head of Diversity bei HEINEKEN
Manche hoffen: Wenn die jetzigen Bemühungen Erfolg haben, müssen wir uns in 10 Jahren nicht mehr um Vielfalt und Inklusion kümmern. Das könnte jedoch zu kurz gedacht sein. Tatsächlich gehen viele D&I-Verantwortliche davon aus, dass wenn Unternehmen erst einmal vielfältiger geworden sind, sie sich als Nächstes dem Thema Zugehörigkeit zuwenden müssen.
Diversity und Inklusion zu fördern, ist heute wichtiger denn je
Vielfalt und Inklusion ist nicht allein Aufgabe der D&I-Verantwortlichen. Auch Recruiter und HR-Teams können zu einer vielfältigeren, inklusiveren und erfolgreicheren Belegschaft beitragen. Wir alle sind aufgefordert, offen zu sein, uns weiterzubilden und Best Practices zu implementieren – und zwar auf allen Ebenen des Unternehmens.
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