Principaux indicateurs de mesure de l’expérience candidat
Améliorer l’expérience candidat est une priorité pour de nombreuses équipes de recrutement.
Cependant, vous ne pouvez pas améliorer ce que vous ne mesurez pas. Nous avons identifié les indicateurs principaux sur lesquels vous concentrer à chaque étape du processus de recrutement afin de garantir une expérience positive pour les candidats.
Qu’est-ce que l’expérience candidat et pourquoi est-elle importante ?
L’expérience candidat désigne le sentiment des talents envers votre entreprise tout au long du processus de recrutement. Chaque interaction suscite une impression durable. Une expérience candidat exceptionnelle se traduit par un engagement plus fort, un bouche-à-oreille positif et un taux d’acceptation des offres plus élevé. À l’inverse, une expérience négative peut faire fuir les meilleurs talents.
L’expérience candidat avant la candidature
L’expérience candidat commence avant même sa candidature. Voici les indicateurs qui vous diront si vous faites bonne impression dès les premières étapes du processus.
Provenance des candidats
75% des chercheurs d’emploi s’intéressent à la marque employeur avant de postuler. Donnez-leur accès facilement aux éléments qu’ils recherchent en veillant à ce que votre site web, votre Page Carrières LinkedIn et toutes les autres ressources constitutives de votre marque employeur soient à jour et contiennent toutes les informations pertinentes, pour les encourager à postuler.
Méthode de mesure :
identifiez les sites web qui attirent les candidats vers votre site, votre Page Carrières ou vos offres d’emploi afin de découvrir les sources les plus efficaces et d’y consacrer davantage de ressources si nécessaire.
Taux de rebond
De nombreuses raisons peuvent pousser les candidats à ne pas postuler à une offre d’emploi, par exemple une description de poste trop longue ou des problèmes techniques. Misez sur la clarté et la concision de vos descriptions de poste et évaluez régulièrement votre processus de candidature afin de détecter les problèmes éventuels pour encourager plus de candidats qualifiés à postuler.
Méthode de mesure :
Taux de rebond = (Nb de candidats/Nb de consultations uniques de la page)*100
Taux de conversion sur vos sites d’offres d’emploi
En mesurant le nombre de visiteurs uniques qui consultent votre site d’offres d’emploi ou vos ressources dédiées à la marque employeur et qui décident de postuler, vous obtenez un indicateur qui vous révèle si vous décrivez votre environnement de travail de manière attrayante.
39% des entreprises optimisent leur site d’offres d’emploi pour les appareils mobiles.
Méthode de mesure :
Taux de conversion sur le site d’offres d’emploi = (Nb de conversions/Nb total de visiteurs)*100
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L’expérience candidat pendant le processus de candidature
Le processus de candidature constitue un moment charnière, car c’est lui qui décidera de l’intérêt des talents. En mesurant ces indicateurs, vous éviterez de perdre des profils exceptionnels.
Taux de finalisation des candidatures
Combien de candidats remplissent-ils véritablement chaque section de leur candidature, et pas seulement celles marquées comme obligatoires ? Pour optimiser votre taux de finalisation, il peut être avisé de supprimer les questions superflues afin d’alléger vos formulaires de candidature.
Méthode de mesure :
Taux de candidatures finalisées = (Nb de candidatures remplies/Nb de candidatures commencées)*100
Taux d’abandon des candidatures
Si un pourcentage élevé de candidats ne terminent pas leur candidature, votre processus est peut-être trop lourd. Supprimez les étapes inutiles, en évitant par exemple de demander aux candidats de saisir à nouveau des informations déjà indiquées dans le CV qu’ils ont fourni en ligne. Pensez également aux options de candidature simplifiée pour attirer deux fois plus de candidats voire plus.
Méthode de mesure :
Taux d’abandon des candidatures = (Nb de candidats qui quittent le processus de candidature/Nb de candidats qui ont commencé à remplir un formulaire de candidature)*100
Taux de candidatures débouchant sur une offre
Combien de candidats remplissent-ils véritablement chaque section de leur candidature, et pas seulement celles marquées comme obligatoires ? Pour optimiser votre taux de finalisation, il peut être avisé de supprimer les questions superflues afin d’alléger vos formulaires de candidature.
Méthode de mesure :
Taux de candidatures finalisées = (Nb de candidatures remplies/Nb de candidatures commencées)*100
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L’expérience candidat pendant le processus d’entretien
Les candidats souhaitent que le processus d’entretien respecte leurs disponibilités et leur donne l’opportunité de se mettre en avant. Vous pouvez étudier plusieurs indicateurs clés qui permettent aux candidats de se sentir valorisés et enthousiastes pendant cette étape du processus.
Nombre de points de contact
Comptabilisez les interactions entre les candidats et les recruteurs jusqu’à l’entretien. Les candidats ont-ils été submergés par des allers-retours incessants ? Se sont-ils au contraire sentis oubliés ? Utilisez un système de suivi des candidats afin de voir en un coup d’œil où se situent les candidats dans le processus et de les contacter ainsi au bon moment en leur fournissant des ressources utiles et des paroles d’encouragement.
Méthode de mesure :
comptabilisez le nombre de points de contact au cours du processus d’entretien.
Indicateurs de réputation
Découvrez l’incidence de votre réputation sur votre capacité à attirer de nouveaux talents en mesurant le pourcentage de personnes qui recommanderaient à leurs pairs de postuler auprès de votre entreprise et le pourcentage de candidats recommandés par des candidats précédents.
des candidats déclarent qu’une mauvaise expérience en entretien peut considérablement diminuer l’intérêt qu’ils portent à une entreprise.
Source : Tendances du recrutement 2015, LinkedIn
Méthode de mesure :
collectez ces informations par le biais d’un sondage de suivi, puis calculez le pourcentage.
Taux d’entretiens débouchant sur une offre
Les entretiens peuvent s’avérer chronophages pour toutes les personnes impliquées. Il vous faut donc faire en sorte de ne rencontrer que les bons candidats. Comptabilisez les entretiens qui débouchent sur une offre d’emploi. Si le nombre d’offres est bas, vous devez peut-être réévaluer votre processus de présélection.
Méthode de mesure :
Taux d’entretiens débouchant sur une offre = (Nb d’offres émises/Nb d’entretiens réalisés)*100
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L’expérience candidat après l’entretien
Que les candidats soient recrutés ou non, leur expérience peut avoir une incidence sur leur perception de votre marque, leur décision d’interagir ou non avec votre entreprise à l’avenir et la façon dont ils parleront de votre entreprise à leur entourage. Ces indicateurs influencent la probabilité que les candidats aient une impression positive de votre entreprise.
Temps par étape
Examinez le temps nécessaire pour passer chaque étape du processus de recrutement. Vous pourrez ainsi déceler des manques d’efficacité et identifier comment faciliter le processus et le rendre plus agréable.
Méthode de mesure :
période allant du jour auquel le ou la candidat(e) commence une étape jusqu’au jour où il/elle commence l’étape suivante
Taux d’acceptation des offres
Si vos meilleurs candidats rejettent fréquemment vos offres, essayez d’identifier ce qui les rebute. Par exemple, les faites-vous patienter trop longtemps entre le dernier entretien et l’offre, ce qui permet à d’autres entreprises de vous devancer ? Si c’est le cas, songez à ajouter plus de points de contact afin de les tenir au courant et de maintenir leur intérêt et leur engagement.
Méthode de mesure :
Taux d’acceptation des offres = (Nb d’offres acceptées/Nb d’offres émises)*100
Satisfaction des candidats
Sondez tous vos candidats, pas seulement ceux que vous recrutez, à propos de leur expérience globale. Le processus leur a-t-il paru transparent ? La communication était-elle suffisante ? Les fonctionnalités de collaboration de LinkedIn Recruiter vous permettent de partager facilement ces retours avec votre équipe afin de déterminer les améliorations qui peuvent être apportées.
Méthode de mesure :
envoyez des sondages de satisfaction par e-mail aux candidats lorsqu’ils quittent votre processus de recrutement.
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Résumé/Checklist
Pour améliorer l’expérience candidat, vous devez connaître les points à examiner. Voici les éléments et les indicateurs clés à retenir à chaque étape du processus de recrutement :
En amont de la candidature
Mettez-vous à la place des candidats et veillez à ce que les informations fournies soient claires, complètes et à jour.
Indicateurs clés
• Provenance des candidats
• Taux de rebond
• Taux de conversion sur vos sites d’offres d’emploi
Pendant la candidature
Examinez votre processus pour voir s’il peut être condensé ou simplifié, et essayez de déposer une candidature vous-même pour vérifier.
Indicateurs clés
• Taux de finalisation des candidatures
• Taux d’abandon des candidatures
• Taux de candidatures débouchant sur une offre
Pendant l’entretien
Vérifiez que vos entretiens répondent aux attentes des candidats et comptabilisez le nombre d’entretiens qui débouchent sur une offre.
Indicateurs clés
• Nombre de points de contact
• Indicateurs de réputation
• Taux d’entretiens débouchant sur une offre
Après l’entretien
Demandez aux candidats de donner leur avis à l’issue du processus pour découvrir ce qui fonctionne et ce que vous devez améliorer.
Indicateurs clés
• Temps par étape
• Taux d’acceptation des offres
• Satisfaction des candidats
Découvrez comment LinkedIn Talent Solutions peut vous aider à améliorer l’expérience candidat à chaque étape du processus de recrutement.
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