I principali parametri per valutare l’esperienza di candidatura
Migliorare l’esperienza di candidatura è una priorità per molti team di selezione.
Ma come recita il detto, non puoi migliorare qualcosa che non misuri. Abbiamo identificato i parametri principali su cui concentrarsi durante ogni fase del processo di selezione per garantire un’esperienza di candidatura positiva.
Che cos’è l’esperienza di candidatura e perché è importante?
L’esperienza di candidatura è il modo in cui la tua azienda viene percepita dai talenti durante l’intero processo di selezione. Ogni tua interazione lascia un segno indelebile. Se è eccellente, l’esperienza di candidatura genera coinvolgimento, un passaparola positivo e un tasso più alto di accettazione della posizione offerta, mentre se è negativa fa allontanare i talenti.
L’esperienza di pre-candidatura
L’esperienza di candidatura inizia prima che la persona interessata si proponga per l’offerta di lavoro. Ecco i parametri che ti mostreranno se ti stai muovendo bene in queste prime fasi.
Fonti candidati
Il 75% di chi cerca lavoro valuta il brand dell’azienda ancor prima di candidarsi. Fai in modo che abbia a portata di mano tutte le informazioni che cerca verificando che il tuo sito web, la tua pagina Carriera su LinkedIn e gli altri materiali di employer branding siano informativi e aggiornati, invogliando i candidati a procedere.
Come si misura:
individua i siti web che indirizzano i candidati al tuo sito web, alla tua pagina Carriera o alle tue offerte di lavoro per farti un’idea delle fonti più efficaci, e capire se dovresti investirvi ancora più risorse.
Frequenze di rimbalzo
Sono tantissimi i motivi per cui i talenti decidono di non candidarsi a un’offerta di lavoro, tra cui la relativa descrizione o problematiche tecniche. Se mantieni chiara e concisa la descrizione dell’offerta di lavoro e verifichi regolarmente che il tuo processo di candidatura non presenti problemi, incoraggerai i professionisti più qualificati a candidarsi.
Come si misura:
frequenza di rimbalzo = (n. di candidature/n. di visite uniche della pagina)*100
Tasso di conversione del sito delle opportunità di lavoro
Monitorando il numero di visitatori unici del tuo sito delle opportunità di lavoro o dei materiali di employer branding che decidono di candidarsi per un’offerta, puoi sapere se stai offrendo un’immagine interessante della vita presso la tua azienda.
Il 39% delle aziende sta ottimizzando i propri siti web delle opportunità di lavoro per i dispositivi mobili.
Come si misura:
tasso di conversione del sito delle opportunità di lavoro = (n. di conversioni/n. totale di visitatori)*100
Come scrivere offerte di lavoro che attraggono i candidati giusti
Scopri come migliorare le tue offerte di lavoro e attrarre candidati qualificati in cinque passaggi.
Effettua il download
L’esperienza durante la procedura di candidatura
La procedura di candidatura è un punto di svolta cruciale, perché è a questo punto che chi cerca lavoro decide se procedere o meno. Tenendo sotto controllo questi parametri potrai evitare che talenti eccezionali scelgano di lasciar perdere.
Tasso di completamento della candidatura
Quanti talenti completano la propria candidatura, compilando ogni sezione e non solo quelle “obbligatorie”? Per avere tassi di completamento più elevati, potresti snellire le candidature rimuovendo le domande di cui puoi fare a meno.
Come si misura:
tasso di completamento della candidatura = (n. di candidature completate/n. di candidature iniziate)*100
Tasso di abbandono della candidatura
Se un’alta percentuale di talenti non completa la candidatura, la lunghezza potrebbe essere un deterrente. Evita i passaggi non necessari, ad esempio dover scrivere nuovamente informazioni già presenti nel CV, e valuta se usare le opzioni di Candidatura semplice per avere il doppio dei candidati o anche di più.
Come si misura:
tasso di abbandono della candidatura = (n. di candidati che abbandonano la procedura di candidatura/n. di candidati che hanno iniziato a compilare una candidatura)*100
Tasso di candidature all’offerta
Quanti talenti completano la propria candidatura, compilando ogni sezione e non solo quelle “obbligatorie”? Per avere tassi di completamento più elevati, potresti snellire le candidature rimuovendo le domande di cui puoi fare a meno.
Come si misura:
tasso di completamento della candidatura = (n. di candidature completate/n. di candidature iniziate)*100
I segreti per catturare l’interesse dei candidati
Fatti notare nelle affollate caselle di posta imparando a ottimizzare le tue strategie di contatto dei candidati.
Effettua il download
L’esperienza di candidatura durante i colloqui
I candidati vogliono che il processo di intervista rispetti il loro tempo e che dia loro l’opportunità di brillare. Ecco i parametri chiave a cui prestare attenzione per far sì che i candidati si sentano apprezzati e coinvolti durante questa fase del processo di selezione.
Numero di comunicazioni
Conta le interazioni tra candidati e recruiter che portano al processo di intervista. I candidati sono stati inondati da comunicazioni continue o si sono sentiti “dimenticati”? Usando un sistema di gestione candidati sarà semplice sapere sempre a che punto del processo si trova ogni candidato, così puoi contattarlo al momento giusto fornendo utili risorse e incoraggiamenti.
Come si misura:
conta il numero di comunicazioni inviate durante il processo di intervista.
Parametri sulla reputazione
Scopri l’impatto della tua reputazione sulla tua capacità di attrarre nuovi talenti misurando la percentuale di persone che consiglierebbe ai colleghi di candidarsi per un’offerta presso la tua azienda, e la percentuale di professionisti che sono stati consigliati da candidati precedenti.
dei candidati sostiene che una brutta esperienza di colloquio può influire negativamente sull’interesse che nutrono per un’azienda.
Fonte: Trend di recruiting 2015, LinkedIn
Come si misura:
raccogli queste informazioni attraverso un sondaggio di follow-up, quindi calcola la percentuale.
Tasso di colloqui che portano a proposte di assunzione
I colloqui possono richiedere un dispendio di tempo per tutte le persone coinvolte, quindi è importante sapere che si sta per incontrare la persona giusta. Controlla il numero di colloqui che hanno portato a proposte di assunzione. Se il numero delle proposte è basso, forse è ora di rivalutare il processo di scrematura.
Come si misura:
tasso di colloqui che hanno portato a una proposta = (n. di proposte offerte/n. di colloqui condotti)*100
15 trucchi per tenere colloqui efficienti
Scopri come rendere i colloqui più produttivi e piacevoli, per te e per i candidati.
Effettua il download
L’esperienza di candidatura post colloquio
Indipendentemente dal fatto che un candidato venga assunto o meno, la sua esperienza potrebbe influire sulla percezione che ha del tuo brand, sull’intenzione di interagire ancora con la tua azienda e su come ne parlerà agli altri. Questi parametri influiscono sulle probabilità che si faccia un’idea positiva.
Durata di ogni fase
Valuta la durata di ogni fase del processo di selezione. Potrebbe rivelare delle inefficienze e aiutarti a capire come rendere il processo più fluido e piacevole.
Come si misura:
dal giorno in cui i candidati entrano in una fase al giorno in cui passano alla fase successiva
Tasso di accettazione delle proposte di assunzione
Se i tuoi candidati migliori rifiutano spesso le tue proposte di assunzione, prova a identificare che cosa li porta a non accettare. Ad esempio, lasci trascorrere troppo tempo tra l’ultimo colloquio e la proposta, permettendo ad altre aziende di farsi avanti? Se è così, potresti contattare più spesso il candidato fornendo aggiornamenti e mantenendolo coinvolto e interessato.
Come si misura:
tasso di accettazione della proposta = (n. di proposte accettate/n. di proposte fatte)*100
Soddisfazione dei candidati
Invia un sondaggio a tutti i candidati, non solo a quelli che hai assunto, sulla loro esperienza complessiva. Il processo era trasparente? La comunicazione era sufficiente? Usa le funzionalità di collaborazione in LinkedIn Recruiter per condividere facilmente questo feedback con il tuo team, così potrai stabilire cosa si può migliorare e come.
Come si misura:
manda via email dei sondaggi sulla soddisfazione a ogni candidato non appena esce dal processo di selezione.
50 dritte per assunzioni efficienti
Risparmia tempo in ogni fase del processo di assunzione. Il nostro nuovo kit per la selezione contiene le 50 principali dritte di esperti che ti aiuteranno a essere più efficiente ed efficace durante tutto il processo.
Effettua il download
Riepilogo/checklist
Per poter ottimizzare l’esperienza di candidatura devi sapere dove guardare. Eccoti alcuni parametri e consigli utili da tenere a mente durante ogni fase del processo di selezione:
Pre-candidatura
Considera da dove vengono i candidati e assicurati che le informazioni che fornisci siano chiare, fondate e aggiornate.
Parametri chiave
• Fonti candidati
• Frequenze di rimbalzo
• Tasso di conversione del sito delle opportunità di lavoro
Candidatura
Controlla se le candidature possono essere condensate o semplificate. Se non ne hai la certezza, potresti completarne una personalmente.
Parametri chiave
• Tasso di completamento della candidatura
• Tasso di abbandono della candidatura
• Tasso di candidature all’offerta
Colloquio
Controlla quanto i colloqui corrispondono alle aspettative dei candidati, e quanti portano a una proposta di assunzione.
Parametri chiave
• Numero di comunicazioni
• Parametri sulla reputazione
• Tasso di colloqui che portano a proposte di assunzione
Post colloquio
Chiedi ai candidati di darti un feedback alla fine del processo di selezione per individuare gli aspetti che funzionano e quali vanno invece rivalutati.
Parametri chiave
• Durata di ogni fase
• Tasso di accettazione delle offerte
• Soddisfazione dei candidati
Scopri come LinkedIn Talent Solutions può aiutarti a migliorare l’esperienza di candidatura in ogni fase del processo di selezione.
Parla con uno specialista