Interviewleitfaden für Recruiter: Vertriebsleiter:innen / Sales Manager:innen

Warum ist diese Interviewfrage wichtig?

Vertriebsleiter:innen oder Sales Manager:innen haben häufig auch Personalverantwortung und müssen neue Teammitglieder einstellen. Dabei müssen sie wissen, welche Kompetenzen das Unternehmen braucht, und sie müssen beschreiben können, wie sie herausfinden, ob jemand diese Eigenschaften mitbringt. Dazu gehören auch Fragen, die sie im Vorstellungsgespräch stellen würden, und was für sie eindeutige Warnzeichen wären.

Worauf sollten Sie bei der Antwort achten?

• Geeignete Personen sollten Einstellungserfolge in ihrem bisherigen Berufsleben beschreiben.

• Eine gute Antwort geht auch auf die Schritte ein, mit denen sie die Kompetenzen einzelner Personen testen würden.

Warum ist diese Interviewfrage wichtig?

Gute Vertriebler:innen sind schwer zu finden. Auch wenn es im Unternehmen entsprechende Programme gibt, ist es letztendlich Aufgabe des Vertriebsleiters, dafür zu sorgen, dass die Neuen sich optimal einarbeiten können. Dazu können Maßnahmen wie Schulungen zu den im Unternehmen verwendeten Technologien und Produkten oder Serviceangeboten gehören, das Kennenlernen wichtiger Personen im Unternehmen, Team-Building-Aktivitäten und eventuell Mentoring.

Worauf sollten Sie bei der Antwort achten?

• Beobachten Sie, ob Ihre Gesprächspartner spezifische und zeitlich festgelegte Ziele definieren, Ressourcen bereitstellen und in regelmäßigen Gesprächen Fortschritte bewerten.
• Positiv ist auch eine zielorientierte Vorgehensweise.

Warum ist diese Interviewfrage wichtig?

Hier geht es um den Unterschied von proaktiven zu reaktivem Management. Sie brauchen eine Führungskraft, die proaktiv agiert und bei Problemen konkrete Schritte einleitet, um die betreffenden Teammitglieder zu unterstützen. Zum Beispiel durch einen Mentor, durch Nachschulungen zum Produktportfolio, durch mehr technisches Training oder durch effizienteres Networking.

Worauf sollten Sie bei der Antwort achten?

• Geeignete Personen vermitteln, wie sie das Problem erkennen und dann die Initiative ergreifen.
• Sie zeigen, dass sie gut zuhören und gemeinsam mit ihren Teammitgliedern daran arbeiten, Probleme zu ermitteln und Lösungen zu finden.

Warum ist diese Interviewfrage wichtig?

Entlassungen zählen zu den schwierigsten Aufgaben von Vertriebsleiter:innen. Wer aber die Gründe für eine Entlassung schlüssig erklären kann und auch darlegt, wie die negativen Auswirkung einer solchen Entscheidung auf das Team reduziert wurden, zeigt Führungsqualitäten. Hilfreich ist auch, wenn eine Person in ihrer Antwort darauf eingeht, was sie daraus gelernt hat und wie sie die Suche nach einem Ersatz gestaltet hat.

Worauf sollten Sie bei der Antwort achten?

• Auf Anzeichen dafür, dass jemand in angespannten Situationen einen kühlen Kopf bewahrt und schwierige Entscheidungen treffen kann.
• Falls jemand bisher noch nicht in dieser Situation war, fragen Sie nach, wann die Person eine Kündigung für nötig halten und wie sie dann vorgehen würde.

Warum ist diese Interviewfrage wichtig?

Vertrieb ist nicht vorhersehbar. Mal verzögert sich ein großer Geschäftsabschluss, mal gab es bei einem Teammitglied einen familiären Notfall und mal hat ein anderes Unternehmen ein brandneues Konkurrenzprodukt auf den Markt gebracht. Sales Manager:innen müssen schnell auf Änderungen in ihrem Umfeld reagieren und sich dabei immer am Ist-Zustand orientieren.

Worauf sollten Sie bei der Antwort achten?

• Achten Sie auf Flexibilität, Analysefähigkeit und Zurückhaltung.
• Positiv ist, wenn jemand in der Lage ist, schnell umzuschalten und die Situation in die Hand zu nehmen.

Worauf sollten Sie bei der Antwort achten?

• Finden Sie heraus, ob Ihr Gegenüber weiß, wie wichtig Daten für den Vertriebsprozess sind.
• Kenntnisse branchenüblicher CRM-Software sind ein Plus.

Warum ist diese Interviewfrage wichtig?

Ihr neues Teammitglied muss in Ihr Unternehmen passen. Wenn Führungsstärke bei Ihnen mit energischem Auftreten assoziiert wird, dann ist jemand, der genau das mitbringt, die oder der Richtige für Sie. Wenn Sie hingegen der individuellen Ausgestaltung der Position mehr Raum geben, brauchen Sie jemanden, der seinem Team die nötigen Freiheiten lässt und gleichzeitig auch die nötige Unterstützung bei der Arbeit bietet.

Worauf sollten Sie bei der Antwort achten?

• Zum einen, ob der Führungsstil des Neuzugangs zu Ihren Werten und zu Ihrer Unternehmenskultur passt. Auch jemand, der frischen Wind oder neue Ideen ins Unternehmen bringt, kann infrage kommen. Zum anderen brauchen SIe jemanden, der auf die Bedürfnisse Ihrer Belegschaft eingehen kann.
• Fragen Sie gezielt nach Beispielen für Führungsarbeit in früheren Positionen. So erfahren Sie, wie es in der Praxis um die Führungskompetenzen bestellt ist.

Warum ist diese Interviewfrage wichtig?

Auch wenn das Gehalt natürlich immer eine wichtige Rolle spielt – es sollte nicht der einzige Motivationsfaktor sein. Nur wer sich selbst gut kennt, kann diese Frage überlegt beantworten. Was ist die eigentliche Motivation Ihres Gegenübers? Sucht die Person eine Herausforderung, möchte sie bestimmte Ergebnisse erreichen oder in einem motivierten Team arbeiten?

Worauf sollten Sie bei der Antwort achten?

• Finden Sie heraus, welche Aspekte des Jobs die Kandidat:innen am meisten motivieren.
• Suchen Sie Anzeichen dafür, dass Ihr Arbeitsumfeld zu der Person passt und sie motiviert, im Job ihr Bestes zu geben.

Warum ist diese Interviewfrage wichtig?

Achten Sie auf wichtige Übereinstimmungen mit der Position, die Sie besetzen möchten. Werden häufige Geschäftsreisen gerne oder eher als notwendiges Übel gesehen? Wie steht es mit der Zahlenkompetenz? Wer kann gut Vertriebsgebiete zuweisen? Die Prioritäten der Person müssen zu denen Ihres Unternehmens passen, damit sie lange bei Ihnen bleibt.

Worauf sollten Sie bei der Antwort achten?

• Eine gute Antwort zeigt echte Begeisterung und die Bereitschaft zu lernen und auch bei den weniger angenehmen Aufgaben dranzubleiben.
• Eine Abneigung gegen zentrale Aufgaben des Jobs ist in den meisten Fällen ein Anzeichen dafür, dass der Bewerber wenig geeignet ist.