Umstieg auf kompetenzbasiertes Recruiting
Durch eine inklusivere Personalsuche können Sie außergewöhnliche Kandidat:innen finden, die Sie sonst möglicherweise übersehen hätten.
Umstieg auf kompetenzbasiertes Recruiting
Durch eine inklusivere Personalsuche können Sie außergewöhnliche Kandidat:innen finden, die Sie sonst möglicherweise übersehen hätten.
Umstieg auf kompetenzbasiertes Recruiting
Durch eine inklusivere Personalsuche können Sie außergewöhnliche Kandidat:innen finden, die Sie sonst möglicherweise übersehen hätten.
Die Vorteile von kompetenzbasiertem Recruiting
Beim kompetenzbasierten Recruiting werden Kandidat:innen basierend auf ihren Fähigkeiten evaluiert – und nicht danach bewertet, welche Hochschule sie besucht haben oder bei welchem Arbeitgeber sie zuvor beschäftigt waren. Das Ziel ist es, die Person zu finden, die für die Rolle am besten geeignet ist – und nicht die Person, die auf dem Papier den besten Eindruck macht.
Mehr Diversity für Ihren Kandidatenpool
Helfen Sie mehr Kandidat:innen aus unterrepräsentierten Gruppen dabei, ihre Kenntnisse zu zeigen, indem Sie Ausbildung und Erfahrung aus dem Fokus nehmen.
Die geeignetsten Kandidat:innen finden
Versuchen Sie, sich von behelfsmäßigen Qualifikationen wie einem Hochschulabschluss zu lösen und testen Sie stattdessen, ob Kandidat:innen das Tagesgeschäft im Griff haben.
Ihre Suchen erweitern
Mithilfe von kompetenzbasiertem Recruiting finden Sie neue aussichtsreiche Kandidat:innen, bei denen Sie weniger stark mit anderen Unternehmen konkurrieren müssen.
Welche Kompetenzen sind Ihnen wichtig?
Bevor Sie auf ein kompetenzbasiertes Recruiting umsteigen können, müssen Sie bestimmen, welche Kenntnisse und Fähigkeiten für die jeweilige Stelle unabdingbar sind – und welche Sie neuen Mitarbeiter:innen auch später noch beibringen können. Da die Geschäftsanforderungen sich immer wieder ändern, ist es wichtig, diese Voraussetzungen regelmäßig neu zu überdenken.
Gemeinschaftliche Kompetenzanalyse durchführen
Arbeiten Sie eng mit den Personalverantwortlichen zusammen, um den Aufgabenbereich der Rolle zu verstehen und sich ein Bild davon zu machen, welche Kompetenzen am dringendsten gebraucht werden.
Mit anderen Teammitgliedern austauschen
Sprechen Sie mit den Beschäftigten, mit denen die Neueinstellung Tag für Tag zusammenarbeiten wird. Dadurch können Sie sich ein umfassenderes Bild der Rolle und des Tagesgeschäfts machen.
Keine „Klone“ suchen
Versuchen Sie nicht, jemanden zu finden, der dieselben Voraussetzungen mitbringt wie der oder die letzte Stelleninhaber:in. Dadurch schränken Sie den Kandidatenpool auf Personen mit einem ähnlichen Hintergrund ein.
Festlegen, was später erlernt werden kann
Nachdem Sie eine Liste mit den erforderlichen Kompetenzen erstellt haben, unterteilen Sie diese nach Kompetenzen, die die Kandidat:innen mitbringen müssen, und Kompetenzen, die sie sich auch später aneignen können.
Neue Unternehmensprioritäten definieren
Setzen Sie sich regelmäßig mit Führungskräften zusammen, um zu verstehen, wie sich die Geschäftsanforderungen ändern und welche Kompetenzen zukünftiges Personal mitbringen sollte.
Beschäftigte ohne einen vierjährigen Hochschulabschluss bleiben in der Regel 34 % länger in einem Unternehmen als Beschäftigte mit Abschluss.
Erfolgreiche Mitarbeiterführung: 5 Tipps
Kompetenzen von Top-Manager:innen entwickeln, um die Motivation, Leistung und Bindung von Beschäftigten zu steigern
Jobbeschreibung für ein kompetenzbasiertes Recruiting überarbeiten
Bei den meisten Jobbeschreibungen geht es hauptsächlich um die Ausbildung und die Erfahrung von Kandidat:innen. Wenn Sie auf ein kompetenzbasiertes Recruiting umstellen möchten, müssen Sie Ihre Stellenanzeigen entsprechend anpassen. So ermutigen Sie Kandidat:innen mit den richtigen Kenntnissen dazu, sich bei Ihnen zu bewerben – auch wenn sie keinen typischen Berufsweg haben.
Ist ein Hochschulabschluss wirklich unerlässlich?
Falls es sich nicht um eine Stelle handelt, bei der ein Hochschulabschluss unerlässlich ist (beispielsweise im medizinischen Bereich), sollten Sie überlegen, ob Sie die Ausbildungsvoraussetzungen bei der Stellenbeschreibung nicht ganz weglassen.
Hauptaufgaben skizzieren
Fassen Sie die wichtigsten Aufgabenbereiche der Stelle zusammen, damit Kandidat:innen sich ein Bild davon machen können, ob sie für die Position geeignet sind.
Wünschenswerte Kenntnisse hervorheben
Sie können Ihre Anforderungen präzisieren, indem Sie strenge Voraussetzungen durch Beschreibungen notwendiger Kompetenzen ersetzen.
Erwartungshaltung festlegen
Vermitteln Sie Kandidat:innen, welche Erfolgserwartungen Sie für die Position haben, etwa durch Kennzahlen oder Beispiele für wünschenswerte Ergebnisse.
Auf Entwicklungsmöglichkeiten eingehen
Zeigen Sie Kandidat:innen, welche Entwicklungsmöglichkeiten sich ihnen in dieser Position bieten, indem Sie sie in der Stellenanzeige auflisten.
Stellenanzeigen, bei denen „Aufgabenbereiche“, aber keine „Voraussetzungen“ erwähnt sind, erhalten 14 % mehr Bewerbungen pro Ansicht als herkömmliche Stellenanzeigen.
In 5 Schritten zur perfekten Stellenanzeige
Hier erhalten Sie Empfehlungen zu Fragen für Vorstellungsgespräche, Vorlagen für Jobbeschreibungen und Tipps dazu, wie Sie qualifizierte Kandidat:innen dazu ermuntern können, sich auf Ihre offenen Stellen zu bewerben.
Ein kompetenzbasierter Ansatz für die Beurteilung von Kandidat:innen und Vorstellungsgespräche
In der Vergangenheit haben Personaler:innen oft versucht, anhand von bisherigen Erfahrungen zukünftige Leistungen abzuschätzen. Wir zeigen Ihnen jetzt, wie Sie stattdessen Kandidat:innen auf Basis ihrer jetzigen Kompetenzen evaluieren können.
Die Soft Skills von Kandidat:innen bewerten
Stellen Sie den Kandidat:innen beim Vorstellungsgespräch verhaltens- und situationsorientierte Fragen, um herauszufinden, wie sie sich bei der Arbeit verhalten würden.
Tests für Hard Skills entwickeln
Entwickeln Sie objektive Einschätzungen wie Programmiertests oder Schreibaufgaben, anhand derer Sie die Kenntnisse und Fähigkeiten von Kandidat:innen gut vergleichen können.
Praktische Aufgaben simulieren
Am besten können Sie die Fähigkeiten von Kandidat:innen einschätzen, wenn Sie sie in Aktion erleben. Geben Sie ihnen dazu im Vorstellungsgespräch eine relevante Aufgabe. Bitten Sie sie beispielsweise, etwas zu präsentieren.
Auf zeitraubende und zeitkritische Tests verzichten
Zwingen Sie Kandidat:innen nicht dazu, Aufgaben schnell zu erledigen. Manche sind dadurch im Nachteil.
Tests validieren, bevor Sie sie Kandidat:innen stellen
Vergewissern Sie sich, dass Sie mit Ihren Tests auch die richtigen Kenntnisse abprüfen, indem Sie sie den Top-Leistungsträger:innen im Unternehmen stellen. Setzen Sie die Tests erst anschließend für die Personalsuche ein.
75 % der Personaler:innen geben an, dass sie Soft Skills durch verhaltensorientierte Fragen testen.
30 verhaltensbezogene Fragen für Vorstellungsgespräche
Stellen Sie diese Fragen, um herauszufinden, ob Kandidat:innen bestimmte Soft Skills besitzen, die für ein erfolgreiches Talent wichtig sind, beispielsweise Anpassungsfähigkeit, Zusammenarbeit und Führungskompetenz.
Onboarding von Beschäftigten, die über ein kompetenzbasiertes Recruiting eingestellt wurden
Durch die Einführung eines kompetenzbasierten Recruitings müssen Sie ein wenig mehr Zeit in das Onboarding neuer Mitarbeiter:innen investieren, da diese möglicherweise noch nie in einer ähnlichen Position tätig waren. Aber das muss nicht unbedingt nachteilig sein, und der zusätzliche Aufwand kann sich am Ende wirklich auszahlen.
Weiterbildung fördern und unterstützen
Bieten Sie neuen Mitarbeiter:innen ab dem ersten Arbeitstag Ressourcen für die Weiterbildung, Entwicklungschancen und Unterstützung. So zeigen Sie ihnen, dass sie sich für Ihren Erfolg einsetzen.
Aus Potenzialen Hochleistungen machen
Machen Sie sich die Tatsache zunutze, dass Beschäftigte, die neu in einer Position sind, noch nicht festgefahren sind. Hier bieten sich Ihnen viel mehr Möglichkeiten, das Potenzial dieser Mitarbeiter:innen in die gewünschten Bahnen zu lenken.
Das gesamte Team miteinbeziehen
Involvieren Sie beim Onboarding das gesamte Team. Dadurch wird das Wissen über die Prozesse im Unternehmen im gesamten Team verteilt und Sie geben neuen Mitarbeiter:innen die Chance, ihre Kolleg:innen kennenzulernen.
Ratgeber für virtuelles Onboarding
Mithilfe dieser Checkliste für die ersten 45 Tage verhelfen Sie neuen Mitarbeiter:innen zum Erfolg. Plus: Wir verraten Ihnen die 5 häufigsten Gründe, aus denen Mitarbeiter:innen kündigen – und was Sie dagegen tun können.
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Planen
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Einstellen
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Entwickeln
Mit Weiterbildungs-, Engagement- und Performance-Tools können Sie die Beschäftigten in Ihrem Unternehmen fördern.
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