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Pénurie de compétences : causes, conséquences et bonnes pratiques pour la combler en entreprise

En France, la main-d’œuvre connaît des transformations radicales qui posent de nouveaux défis aux entreprises. Comme dans le reste de l’Europe, aux Moyen-Orient et en Afrique, le marché de l’emploi est traversé par des dynamiques inédites pour répondre aux besoins d’un monde de plus en plus digital et internationalisé.

D’après 50 % des spécialistes de la formation, les cadres s’inquiètent de l’inadéquation entre les compétences du personnel et celles nécessaires pour exécuter la stratégie d’entreprise, ce qui constitue une augmentation de 16 points par rapport à l’année précédente. Cette difficulté à recruter a des conséquences concrètes sur la productivité et la compétitivité des organismes de l’hexagone.

Cet article a pour objectif de définir la pénurie de compétences ainsi que ses causes, d’en présenter les répercussions sur les entreprises avant de lister 10 stratégies pour combler ce déficit.

Comprendre la pénurie de compétences et ses origines

La pénurie de compétences (parfois appelée skills gap en anglais) désigne l’inadéquation de compétences entre celles recherchées par les employeurs et celles proposées par les demandeurs et demandeuses d’emploi. Elle touche tous les niveaux de qualification et tous les secteurs.

La France est loin d’être la seule à faire l’expérience de ce déséquilibre entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi. Cette tendance ne saurait être réduite à une cause isolée. En effet, la pénurie de talents demeure bel et bien multifactorielle.

Essor des nouvelles technologies

L’accélération et la diversification des nouvelles technologies ont nourri les mutations économiques. Des emplois sont créés tous les ans et demandent des compétences que les talents n’ont pas encore développées.

Facteurs démographiques majeurs

Les facteurs démographiques ne peuvent être minimisés dans l’aggravation de la pénurie de compétences. Par exemple, le vieillissement de la population et la baisse de la natalité en France contribuent à une diminution mathématique de la main-d’œuvre disponible sur le marché du travail. 

Obsolescence des programmes de formation

La révolution numérique a transformé les qualifications recherchées par les RH. Les programmes de formation ne sont pas toujours en mesure de répondre à ces mutations rapides pour proposer des apprentissages adaptés à ces nouvelles compétences tant convoitées et nécessaires aux entreprises. 

Nouvelles priorités des candidats et candidates

Un quatrième élément a largement changé la donne du marché du travail. D’après une étude LinkedIn basée sur des données issues de près de 900 millions de profils, les termes « flexibilité au travail », « bien-être » et « culture d’entreprise » ont connu une augmentation remarquable ces dernières années. Ces résultats traduisent les nouvelles priorités des candidats et candidates, dont les motivations professionnelles ne sont plus les mêmes qu’il y a dix ans. Les responsables des ressources humaines ont donc tout intérêt à comprendre les mécanismes régissant la pénurie de compétences afin d’identifier des leviers d’action pour y remédier.

L’impact de la pénurie de talents sur les entreprises

La pénurie de candidats et candidates impose des inquiétudes sur les équipes des ressources humaines. De plus, ce déséquilibre entre l’offre et la demande d’emploi entraîne des conséquences concrètes pouvant sérieusement nuire à la croissance, la productivité et la compétitivité des entreprises

Difficultés à recruter

Les responsables des ressources humaines expriment une inquiétude croissante concernant l’embauche. En effet, les équipes rencontrent des difficultés pour attirer des talents et recruter des profils qui correspondent à leurs besoins.

D’après une étude menée en 2023, 77 % des équipes RH affirment peiner à embaucher pour occuper les postes vacants à cause de la pénurie de compétences. Cette situation peut notamment s’expliquer par le fait que les talents ne possèdent pas les compétences pratiques nécessaires aux fonctions concernées, même s’ils disposent de diplômes pertinents.

Difficultés à fidéliser

L’étape du recrutement n’est pas la seule à faire les frais de la pénurie de recrutement. La rétention des talents est invariablement mise à mal lorsque les compétences du personnel se révèlent inadaptées aux changements opérés dans le secteur.

On parle alors de déficit de compétences, qui peut conduire à l’augmentation des difficultés à s’adapter aux transformations de son poste, à la hausse du stress en entreprise et à la progression du taux d’attrition (ou turnover). Cette incapacité à fidéliser les talents engendre un lourd impact sur la culture d’entreprise et fait exploser les coûts liés au recrutement.

Difficultés à innover

Lorsque les organisations souffrent d’un manque ou d’une obsolescence de compétences, elles s’exposent à des difficultés quant à leur expansion et leur croissance. En effet, l’incapacité à s’adapter aux changements et aux nouvelles mutations cause une certaine stagnation largement incompatible avec l’innovation et le développement.

10 stratégies et bonnes pratiques pour combler la pénurie de compétences

Il existe cependant plusieurs méthodes pour parvenir à contrecarrer la pénurie de talents. Les responsables des ressources humaines peuvent s’emparer de ces stratégies et bonnes pratiques pour protéger leur organisation.

Travailler sur l’image de marque de l’entreprise

Pour attirer des talents qualifiés, les responsables RH doivent positionner leur organisation en tant que structure d’exception dans son secteur. Une étude menée par LinkedIn a démontré qu’une image de marque percutante peut augmenter de 50 % le nombre de candidatures compétentes.

Les entreprises peuvent répondre aux nouvelles aspirations des demandeurs et demandeuses d’emploi de plusieurs manières. Renforcer leur culture organisationnelle, proposer un excellent équilibre vie professionnelle-vie personnelle, offrir des opportunités d’évolution professionnelle et garantir une rémunération compétitive sont des stratégies qui assureront aux organisations de se démarquer.

Utiliser des méthodes de recrutement innovantes

Vous le savez peut-être déjà : il existe de nouvelles méthodes de recrutement qui vous permettent d’identifier des viviers de talents inexploités. Des plateformes comme LinkedIn, Glassdoor ou Indeed recèlent de profils à contacter directement pour anticiper les besoins de l’entreprise, et ce bien souvent gratuitement.

De plus en plus d’entreprises font également appel à l’intelligence artificielle pour faire le tri dans les candidatures et gagner en efficacité. La gamification continue aussi de progresser dans le recrutement. Caractéristique de la modernisation des organisations, cette approche par le jeu prend notamment la forme de tests ludiques pour évaluer les compétences logiques des candidats et candidates.

Diversifier les critères de recrutement

Le fait de s’appuyer exclusivement sur les diplômes et l’expérience des talents est susceptible de limiter drastiquement le nombre de candidatures. En adoptant une nouvelle approche centrée sur le potentiel, votre entreprise augmentera ses chances de trouver les personnes idéales.

Cela passe par une mise en valeur de l’agilité, des compétences de résolution des problèmes, de la créativité et du potentiel d’évolution plutôt que des anciens employeurs ou du degré de prestige des établissements fréquentés.

Collaborer avec des cabinets de recrutement

Les cabinets de recrutement constituent d’excellents alliés pour dénicher des viviers de talents. Ces agences spécialisées comptent sur de larges bases de données ainsi qu’un vaste réseau pour faciliter le processus de recrutement et vous proposer les profils idéaux pour le poste recherché. 

Promouvoir les stages et l’alternance en entreprise

Les stages en entreprise et la formation en alternance représentent une stratégie de choix pour remédier activement à la pénurie de compétences. En adoptant une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, les entreprises ont intérêt à miser sur les jeunes talents et à investir dans leur intégration le plus tôt possible.

En effet, former ces profils en interne dès leurs études permet de développer les compétences nécessaires à la croissance et à la bonne santé de l’entreprise à court, moyen et long terme.

Soutenir la formation continue

Les organisations ne peuvent plus se permettre de faire l’impasse sur la formation de leur personnel à l’ère de l’évolution technologique. Elles se doivent d’investir dans le développement de leurs équipes grâce à la formation continue pour monter en compétences et mettre leurs savoir-faire au goût du jour.

En vous concentrant sur les compétences très demandées, vous pourrez non seulement améliorer la productivité et les performances de vos effectifs, mais aussi créer une culture qui attire les profils qualifiés et les fidélise.

Miser sur l’acquisition de talents étrangers

Comme d’autres pays européens, la France fait face à une pénurie de talents dans plusieurs domaines, dont le secteur du numérique. Pour pallier cela, embaucher à l’international peut constituer une solution efficace.

Si la collaboration dans les équipes interculturelles et dispersées présente parfois quelques défis, les avantages contrebalancent largement les inconvénients. En effet, les points de vue divers et innovants combinés à des compétences uniques feront sans aucun doute la force de vos effectifs. 

Tirer profit du télétravail

Pour appuyer la stratégie de recrutement à l’international, il est essentiel de tirer profit du télétravail. Les responsables doivent s’assurer que les talents à l’étranger peuvent utiliser des outils fonctionnels et collaborer dans de bonnes conditions.

Par exemple, si une entreprise lyonnaise manque de data scientists (experts et expertes en mégadonnées), elle pourra faire appel à un ou une professionnelle indépendante basée n’importe où dans le monde. La seule condition, c’est que ses équipes disposent d’outils nécessaires pour communiquer.

Adopter un processus de recrutement basé sur des données

L’analyse des données a transformé les processus de recrutement en entreprise. Elle joue désormais un rôle central dans le recrutement en analysant les données sur les effectifs pour évaluer leur potentiel et identifier les domaines exposés aux pénuries.

Grâce à des outils comme LinkedIn Talent Insights, les responsables RH peuvent consulter des rapports en temps réel, découvrir les compétences disponibles dans le secteur ainsi que les tendances du marché. Cela leur permet par exemple de déceler un manque de compétences et de rédiger des offres d’emploi soulignant ce besoin.

Construire une culture de la formation continue

Faites la promotion d’une culture de la formation continue pour adapter l’entreprise aux mutations du marché. Les environnements de travail dynamiques nécessitent que le personnel actualise ses compétences régulièrement, ce qui contribue d’ailleurs la satisfaction professionnelle.

Par exemple, le programme Adobe Kickbox a été conçu pour encourager les effectifs à trouver des idées créatives. Chaque individu s’est vu attribuer 1 000 dollars sur une carte bancaire pour investir dans son projet, ce qui a conduit à la réussite de plusieurs initiatives.

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En conclusion, les entreprises françaises ne cessent d’être menacées par la pénurie de talents, notamment pendant le processus de recrutement. Mais elles disposent de plusieurs stratégies pour remédier à ces défis technologiques, démographiques et humains afin de rester compétitives.

Et si la pénurie de compétences constituait un véritable atout pour s’adapter et évoluer ? Les responsables de recrutement et les cadres d’entreprises se doivent d’adopter une démarche proactive pour anticiper les nouveaux besoins, ajuster leurs méthodes de recrutement, développer la formation continue en interne et renforcer leur culture d’entreprise. Ces éléments leur permettent de se démarquer de leur concurrence et de garantir la productivité de leur activité à long terme dans un contexte de mutation de l’emploi.

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