Nos conseils pour simplifier votre processus de recrutement.

Vos offres d’emploi ont peut-être besoin de faire peau neuve. Par exemple, retirez les termes genrés comme “agressif”, “capable de s’imposer” ou “offensif” et ajoutez la fourchette de salaire ainsi que les avantages. Prenez connaissance du ratio de femmes et d’hommes postulant à un emploi grâce à LinkedIn Jobs. Réfléchissez également à la manière dont la diversité des genres au sein votre entreprise transparaît sur votre Page Carrières et dans vos posts sur les réseaux sociaux.

Utilisez une chaîne booléenne pour rechercher des candidats issus de cursus sous-représentés.

La recherche par opérateurs booléens est une méthode éprouvée, mais souvent négligée pour cibler des groupes sous-représentés. Les opérateurs booléens aident à affiner et à accélérer votre recherche pour trouver les candidats qui répondent exactement à vos critères. Par exemple, vous pouvez utiliser des mots clés tels que “et” et “ou”, ou des expressions comme “zone défavorisée” ou “minorités” pour cibler votre recherche et trouver les candidats appartenant à des groupes souvent sous-représentés.

Intégrez votre marque employeur à votre processus de recrutement.

Attirez l’attention des candidats potentiels sur votre marque. Pour ce faire, publiez régulièrement sur les réseaux sociaux. Les employés sont vos meilleurs atouts, puisque leurs réseaux ont souvent une portée dix fois plus importante que celle de votre marque employeur. Faites en sorte qu’ils puissent trouver facilement des hashtags uniques et encouragez le partage d’événements d’équipe, d’anniversaires de travail et d’autres moments entre collègues. Votre Page Carrières peut également permettre de mettre en valeur votre culture et vos offres d’emploi.

Les recommandations sont un outil puissant.

Rédigez un InMail soigné pour attirer l’attention des candidats.

Les employés potentiels sont comme nous : il suffit d’un objet générique ou indélicat, d’informations peu claires ou d’autres éléments qui les rebutent pour qu’ils mettent un e-mail à la corbeille.  

Suivez plutôt ces recommandations :
    •     Rédigez un objet accrocheur et concis, tout en étant spécifique
    •     Rédigez un e-mail court, direct et amical
    •     Personnalisez le contenu en mentionnant les qualifications personnelles du candidat ou une anecdote
    •     Exploitez votre réseau LinkedIn pour sourcer les candidats

Découvrez plus de conseils
pour simplifier votre stratégie de prise de contact et gagner du temps.

Encouragez le hiring manager à contacter les candidats.

Si vous considérez un talent comme indispensable, gagnez du temps et de l’énergie en impliquant directement le futur manager du candidat. Les candidats sont 56% plus susceptibles de répondre à un hiring manager qu’à un recruteur. En effet, nous avons généralement tendance à répondre plus rapidement aux personnes occupant une position importante.

Automatisez la planification des entretiens avec les candidats grâce aux InMails.

Dites adieu aux synchronisations d’agenda fastidieuses et simplifiez la planification de vos appels grâce à l’outil Scheduler d’InMail. Laissez l’automatisation faire le travail. Le candidat n’a plus qu’à cliquer sur le lien de l’InMail et sélectionner un créneau qui fonctionne pour vous deux. La présélection apparaîtra automatiquement dans votre agenda, permettant à chacun de gagner du temps et de respecter son planning. Rien de plus facile.

Affinez votre vivier de candidats grâce à des outils d’évaluation prédictifs.

Faire le tri à toute allure parmi une masse de candidats n’est ni idéal, ni réaliste. Les évaluations de compétences LinkedIn, disponibles pour diverses compétences dans les domaines technique, commercial et de la conception, vous permettent de cibler plus rapidement les bons profils. Cet outil simple mais complet permet aux recruteurs de tester les compétences et connaissances figurant sur le profil d’un candidat. Les recrues potentielles sont également gagnantes : plus de 75% des candidats souhaitent pouvoir se démarquer auprès des employeurs en démontrant leurs compétences.

Indiquez aux candidats à quoi s’attendre en matière d’entretien sur votre site web.

Lorsque le processus d’entretien est clairement expliqué en amont, cette étape devient plus fluide pour le candidat et le recruteur. De fait, 65% des candidats se tournent vers le site web d’une entreprise pour préparer un entretien, pour savoir ce qu’il faut apporter, où se présenter, quelles sont les questions qui leur seront posées, etc. Mettre ces informations en ligne peut aider les candidats à se sentir préparés, sûrs d’eux et dans de bonnes conditions pour aborder l’entretien. De plus, vous avez moins d’appels, de questions et de problèmes à gérer.

Accédez directement aux questions d’entretien les plus populaires.

Si tous les recruteurs ont leurs propres questions habituelles, dans l’idéal, chaque rôle doit disposer d’un ensemble unique de questions spécialement adaptées aux talents et aux compétences recherchées. Notre générateur de questions d’entretien vous permet de générer 58 questions pour identifier les compétences interpersonnelles, allant du leadership à l’adaptabilité et la créativité. Une minute suffit pour remplir et imprimer le questionnaire, comprenant un guide, un système de notation et un espace pour les notes.

Définissez des critères communs entre recruteurs.

Un ensemble prédéfini et standardisé de critères de mesure pour les entretiens est essentiel au bon déroulement du processus, de la première phase de sélection par téléphone aux entretiens avec le hiring manager. Par exemple, notre formulaire d’évaluation pour les appels de présélection permet de mettre les candidats sur un pied d’égalité dès le début. Pour les entretiens, une vision concrète et partagée des compétences interpersonnelles, incluant des définitions et des exemples prédéfinis, permet à tout le monde d’avancer dans la même direction.

Placez vos meilleurs spécialistes des entretiens en premier et en dernier, et faites moins d’entretiens.

Sur une série d’événements, le cerveau se souvient plus facilement du premier et du dernier. Ce principe est doublement utile au cours des entretiens : les candidats repartent avec la meilleure impression possible de votre entreprise, et vos spécialistes des entretiens évaluent les compétences interpersonnelles, qui sont parfois difficiles à analyser. Les études montrent que, généralement, passé le quatrième entretien, aucune nouvelle information sur le candidat n’est relevée. Cherchez donc à simplifier vos entretiens et vos questions, tout en vous concentrant sur le choix du bon candidat.

Bloquez du temps sur le planning des recruteurs pour recueillir leurs avis à chaud.

Pour terminer l’étape d’entretien avec un candidat, fixez à l’avance un moment sur l’agenda du recruteur. Cette technique simple mais efficace évite les oublis pouvant survenir lorsqu’un temps trop long s’écoule entre l’entretien et le suivi, tout en évitant à la personne d’être trop influencée par l’opinion des autres recruteurs.

Prévoyez une journée pour faire le point sur chaque candidat. 

Si vous avez un grand nombre de candidats à traiter, faites-le en une fois, généralement en fin de semaine. Cette méthode recommandée par Stacy Zapar garantit qu’aucun candidat ne partira en week-end sans avoir eu de vos nouvelles. Vous réduirez ainsi le nombre de messages qu’il vous faudra envoyer pendant la semaine.

Il est particulièrement important de tenir vos meilleurs candidats informés afin qu’ils n’acceptent pas un autre poste. Contactez-les par e-mail, en soulignant les moments de l’entretien qui vous ont impressionné. Faites-leur part de votre avancement dans le processus de recrutement, du moment auquel vous pensez terminer les entretiens et de la suite des opérations.

Préparez une proposition réfléchie qui ne met pas le candidat sous pression.

Une fois le bon candidat choisi, continuez sur votre lancée en lui annonçant la bonne nouvelle immédiatement. Des recherches ont démontré qu’une offre réfléchie est plus efficace que de laisser 48 heures à la personne pour répondre. En mettant une pression inutile sur un candidat avant même qu’il n’ait rejoint votre entreprise, vous risquez de causer des dommages à long terme. Laissez-lui un délai de réflexion raisonnable et relancez-le si vous n’avez toujours pas de réponse ensuite.

Préparez l’environnement de travail des nouvelles recrues à l’avance.

Le premier jour peut être éprouvant pour un nouvelle recrue. En préparant son environnement de travail avant son arrivée, vous évitez les retards et les situations de panique le jour J. Si son compte de messagerie et les autres outils et systèmes importants sont déjà configurés, son premier jour sera plus productif et plus efficace. Mieux, si vous lui permettez d’accéder aux plateformes collaboratives de l’équipe à l’avance, elle pourra apprendre à connaître ses collègues avant même de débuter.

Organisez-vous grâce à notre checklist d’intégration sur 45 jours.

Il existe de nombreux facteurs à prendre en compte lors de l’intégration. Accompagnez vos employés à chaque étape du programme d’intégration grâce à cette checklist pratique. Elle reprend toutes les mesures à mettre en place avant l’arrivée d’une nouvelle recrue, lors de son premier jour, de sa première semaine et de son premier mois. Elle vous permettra de ne rien oublier tout en respectant les délais à chaque étape.

Créez un système de binôme pour accompagner les nouvelles recrues.

Facilitez l’intégration des nouvelles recrues en leur assignant un binôme avant leur arrivée. Elles se sentiront ainsi plus à l’aise dans leur nouveau rôle et sauront s’orienter plus rapidement. Cela leur permettra de découvrir leur poste et la culture de l’entreprise auprès d’une personne qu’elles côtoieront quotidiennement, mais aussi de développer des relations rapidement.