Utilize estas dicas de recrutamento para simplificar o processo de contratação.

Adote uma linguagem neutra em relação a gênero nas descrições de vagas.

Seus anúncios de vagas podem precisar de aprimoramentos. Por exemplo, evite termos, como “agressivo”, “domina” ou “fera”, e inclua a faixa salarial e os benefícios. Confira a proporção de candidaturas à vaga entre mulheres e homens usando o LinkedIn Jobs. Considere também o posicionamento da sua empresa na Career Page e nas publicações em redes sociais em relação à diversidade de gênero.

Pesquise instituições de ensino sub-representadas com uma string booleana.

Uma dica antiga, mas muitas vezes ignorada, para encontrar grupos sub-representados é usar pesquisas booleanas. Os modificadores booleanos ajudam a refinar e acelerar a pesquisa para você encontrar as pessoas candidatas que atendem exatamente aos seus critérios. Por exemplo: você pode direcionar a pesquisa com palavras-chave, como “e” e “ou”, ou frases, como “instituições de ensino apenas para mulheres” ou “instituições de ensino com a maioria de alunos negros” (HBCUs) para refinar a pesquisa com precisão e encontrar pessoas de grupos frequentemente sub-representados.

Incorpore a marca empregadora no seu processo de contratação.

Destaque sua marca para potenciais candidatos. Uma forma de fazer isso é por meio de conteúdo consistente nas redes sociais. Geralmente com redes sociais 10 vezes maiores do que a marca empregadora, os funcionários são suas armas secretas. Disponibilize hashtags únicas para os funcionários utilizarem e incentive-os a compartilhar eventos em equipe, aniversários da empresa e outros momentos dos bastidores do seu trabalho. Desenvolva sua Career Page para mostrar a cultura e as oportunidades de emprego na sua empresa.

Aumente o poder das indicações.

Geralmente, os funcionários são a melhor fonte para atrair candidatos qualificados. Melhor do que isso, candidatos indicados costumam permanecer mais tempo nos novos cargos. Incentive os funcionários a compartilhar oportunidades relevantes com seus respectivos colegas e amigos.

Veja quatro etapas que aumentarão as chances de sucesso: 

1. Adote um programa de indicação de candidatos formal, mas simples
2. Promova frequentemente vagas solicitando indicações de candidatos e oferecendo incentivos 
3. Adicione o programa de indicação de candidatos nos treinamentos para integração e para a gerência
4. Peça para os funcionários considerarem suas redes mais amplas para aumentar a diversidade de indicações

Escreva InMails bem elaborados para chamar a atenção de candidatos.

Potenciais funcionários são como nós: comunicações com linhas de assunto genéricas ou agressivas, informações confusas, etc. são simplesmente excluídas. 

Em vez disso, siga estas diretrizes:

•  Crie linhas de assunto interessantes, curtas e específicas
•  Escreva um e-mail curto, direto e cordial
•  Personalize o e-mail com as qualificações exclusivas da pessoa candidata ou uma narrativa
•  Interaja com sua rede do LinkedIn para selecionar candidatos

Veja mais dicas sobre como simplificar a estratégia de contato e economizar tempo.

Interaja com gestores de contratação para entrar em contato com candidatos.

Se houver um talento que você considere essencial, economize tempo e esforços dirigindo-se diretamente à pessoa que será chefe de quem ocupar a vaga. As chances de resposta são 56% maiores para gestores de contratação em comparação com recrutadores. As pessoas também tendem a responder mais rapidamente funcionários que ocupam cargos de autoridade.

Automatize o planejamento de reuniões com candidatos usando o InMail.

Não perca tempo sincronizando calendários. Em vez disso, simplifique o agendamento de chamadas com a ferramenta Calendário no InMail. Automatize essa tarefa. Os candidatos só precisarão clicar no link do seu InMail e selecionar um horário conveniente para vocês. A seleção será automaticamente exibida no seu calendário, o que economiza tempo e mantém você em dia com seu cronograma. É só isso.

Refine a fonte de talentos usando ferramentas de avaliação preditiva.

A seleção de tantos candidatos em tão pouco tempo não é ideal nem realista. Para identificar potenciais contratações mais facilmente, conclua as avaliações de competências no LinkedIn; elas estão disponíveis para diversas competências técnicas, de negócios e de design. A ferramenta é simples, porém abrangente, e permite que os recrutadores testem o conhecimento dos candidatos nas competências listadas em seus respectivos perfis. Ela também ajuda potenciais contratações: mais de 75% das pessoas candidatas gostariam que os gestores de contratação verificassem suas competências para se destacarem de outros candidatos.

Prepare as expectativas de entrevista dos candidatos no seu site.

Saber o que esperar durante a entrevista facilita o processo para candidatos e recrutadores. 65% dos candidatos acessam os sites das empresas para se prepararem para as entrevistas e verificarem o que levar, para onde se dirigir, quais perguntas precisarão responder e muito mais. A publicação dessas informações ajuda candidatos a se prepararem e se sentirem confiantes e capacitados. Você também se beneficia com menos ligações, perguntas e dúvidas por parte de candidatos.

Acesse instantaneamente as principais perguntas para entrevistas.

Todos os recrutadores têm perguntas preferenciais de entrevista; no entanto, para cada cargo, deve haver um conjunto específico de perguntas de acordo com as necessidades de talentos e competências.  O nosso gerador de perguntas para entrevistas disponibiliza 58 perguntas para identificação de competências interpessoais, desde liderança até adaptabilidade e criatividade. Você levará apenas um minuto para preencher e imprimir as perguntas. Um guia, um sistema de pontuação e um espaço para notas também são incluídos.

Antes das entrevistas, deixe os recrutadores cientes dos conjuntos de competências dos candidatos.

Um conjunto padrão e predefinido de critérios de avaliação de candidatos para entrevistas é fundamental para garantir tranquilidade nos processos de contratação, desde a seleção inicial por telefone até as entrevistas presenciais com gestores de contratação. Por exemplo: nosso formulário de avaliação de candidatos para entrevistas voltado à seleção por telefone garante oportunidades justas para o preenchimento da vaga. Para entrevistadores, o entendimento comum das competências interpessoais necessárias na prática com significados e exemplos predefinidos ajuda a manter o alinhamento no processo.

Escolha os melhores entrevistadores para a primeira e a última entrevista e realize menos entrevistas.

Curiosidade: o cérebro guarda melhor o primeiro e o último evento de uma série do que os intermediários. Isso ajuda o processo de entrevista de duas maneiras: as pessoas candidatas saem com a melhor impressão possível da sua empresa e os entrevistadores conseguem avaliar as competências interpessoais (o que, às vezes, é difícil de fazer). De acordo com pesquisas, nenhum novo insight costuma ocorrer após a quarta entrevista. Portanto, simplifique as entrevistas e as perguntas e concentre-se em encontrar a pessoa mais relevante para o cargo.

Reserve um tempo no calendário do entrevistador para feedback enquanto as informações estão frescas.

Encerre o processo de entrevista de uma pessoa candidata definindo a data com antecedência no calendário do entrevistador. Essa tática simples e eficaz ajuda a manter o registro das informações quando o espaço é muito grande entre o dia da entrevista e o acompanhamento; assim, nenhum entrevistador dependerá da opinião de outros entrevistadores.

Defina um dia para acompanhamento com atualizações de status dos candidatos.  

Se houver muitos candidatos, faça a atualização de uma só vez (preferencialmente, em uma sexta-feira). Com esse método sugerido por Stacy Zapar, nenhuma pessoa candidata passará o final de semana sem receber respostas. Dessa forma, você não precisará responder muitas mensagens durante a semana.

Caso você tenha preferência por alguma pessoa candidata, é importante manter o contato para evitar que ela aceite a oferta de outra empresa. Envie um e-mail para esses potenciais candidatos destacando partes da entrevista que mais chamaram a sua atenção. Informe-os sobre o andamento do processo de contratação, a previsão para conclusão das entrevistas e as próximas etapas a serem concluídas.

Prepare um comunicado de oferta que não coloque pressão sobre a pessoa candidata.

Compartilhe boas informações imediatamente para manter os candidatos mais relevantes interessados. Um comunicado de oferta cordial é comprovadamente mais eficaz do que a janela de aceitação de 48 horas, conhecida como “oferta relâmpago”. Colocar pressão desnecessária nas pessoas antes mesmo da aceitação da oferta traz prejuízos a longo prazo. Em vez disso, defina datas razoáveis para as ofertas e converse sobre candidatos quando os prazos não forem cumpridos.

Inclua os novos funcionários nos sistemas da sua empresa antes do primeiro dia de trabalho.

O primeiro dia de trabalho pode ser exaustivo. Incluir novas contratações nos sistemas internos antes da data de início evita atrasos e estresse para todas as pessoas envolvidas. Coordenar a conta de e-mail corporativa e outros sistemas/ferramentas importantes garantirá mais produtividade e eficiência no primeiro dia. Se a pessoa recém-contratada tiver acesso às plataformas de colaboração da equipe, poderá conhecer os colegas de trabalho antes mesmo do primeiro dia. 

Use a checklist de integração 45 de dias e mantenha a organização.

A integração inclui muitos aspectos distintos. Use esta checklist útil para garantir as etapas essenciais no processo de integração de novas contratações. Ela abrange todas as ações importantes do processo de integração, desde antes da data de início até o primeiro dia, a primeira semana e o primeiro mês de trabalho. Essa checklist ajudará você a manter a organização a cada etapa do processo

Implemente um sistema de parceria para novas contratações.

Aponte colegas para parceria e facilite os primeiros dias de trabalho das pessoas recém-contratadas. Isso agilizará o processo de orientação e fará com que os funcionários se sintam mais confortáveis no novo cargo. Por meio de parcerias com colegas, as pessoas recém-contratadas poderão aprender mais sobre o trabalho a ser realizado, entender a cultura da empresa e criar conexões iniciais.

Saiba como as Soluções de Talentos do LinkedIn podem ajudar você a melhorar a qualidade das suas contratações e agregar ainda mais valor à sua empresa.