Einstellungstests sind im Bewerbungsprozess entscheidend. Sie helfen dabei, die Eignung für eine bestimmte Position objektiv zu bewerten. Dabei decken die Tests ein breites Spektrum ab – von kognitiven Fähigkeits- und Persönlichkeitstests bis zu spezifischen Assessments, mit denen Personalverantwortliche das Fachwissen oder praktische Fertigkeiten von Bewerber:innen testen. Je besser Personalprofis die verschiedenen Arten von Einstellungstests verstehen, desto gezielter können sie für Unternehmen geeignete Talente identifizieren und rekrutieren.

Welche Arten von Einstellungstests gibt es?

Es gibt verschiedene Beispiele für Einstellungstests, oft auch Pre-Employment-Assessment-Tests oder nur Pre-Employment-Tests genannt. Die Arten variieren je nach Zielsetzung und Anforderungen der Position. Das sind die häufigsten:

• Kognitive Einstellungstests: Messen das Problemlösungs- und Denkvermögen, das numerische Verständnis, logisches Denken, die verbale Kommunikation und andere intellektuelle Fähigkeiten.

• Persönlichkeitstests: Bewerten Charaktereigenschaften, Verhaltensweisen und Arbeitsstile, um zu testen, wie gut Bewerber:innen zur Unternehmenskultur und in bestimmte Rollen passen. Beispiele für solche Eignungstests sind der Big-Five- und MBTI-Test.

• Kompetenztests (fachlich): Testen spezifisches Fachwissen, das Mitarbeiter:innen für eine bestimmte Stelle benötigen – beispielsweise technische, juristische oder medizinische Kenntnisse.

• Fertigkeitstests: Prüfen praktische Fähigkeiten wie Programmierkenntnisse, Sprachkompetenzen oder andere für die Rolle erforderliche Fertigkeiten.

• Situationsbezogene Beurteilungstests: Bewerten Kandidat:innen in simulierten Arbeitsszenarien, um ihre Entscheidungs- und Problemlösungsfähigkeiten zu prüfen.

• Tests zur emotionalen Intelligenz: Analysieren, wie Bewerber:innen verschiedene Emotionen verstehen und regulieren und wie sie mit anderen Menschen interagieren.

• Leistungstests: Stellen konkrete Aufgaben, die mit der späteren Jobrolle und Tätigkeit korrelieren, um die Leistungsfähigkeit anhand praktischer Ergebnisse zu bewerten.

• Integritätstests: Überprüfen Aspekte wie Ehrlichkeit, Zuverlässigkeit und Loyalität sowie die moralischen Werte von Kandidat:innen.

• Physische Fähigkeitstests: Belastungs-, Ausdauer- und ähnliche Einstellungstests werden bei körperlich anspruchsvollen Berufen genutzt, um die physische Eignung zu ermitteln.

Durch den gezielten Einsatz solcher Pre-Employment-Assessment-Tests können Personalverantwortliche sowohl das Wissen als auch die Fähigkeiten und die Persönlichkeit der Bewerber:innen besser einschätzen.

Darum lohnen sich Einstellungstests

Einstellungstests steigern die Effizienz im Rekrutierungsprozess. Daraus resultieren sowohl für Unternehmen als auch für Bewerber:innen viele Vorteile – wie die schnellere Identifikation von Talenten im wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt.

Ob für eine Festanstellung oder eine Ausbildung, Einstellungstests haben unterschiedliche Vorteile:

• Objektivität: Durch standardisierte Kriterien reduzieren Einstellungstests subjektive Einflüsse wie persönliche Vorlieben sowie geschlechtsspezifische, ethnische oder altersbedingte Vorurteile. So ermöglichen sie fairere Bewertungen und fördern sowohl Diversität als auch Inklusion.

• Effizienz: Personalverantwortliche können sehr viele Bewerber:innen in kurzer Zeit beurteilen und potenziell ungeeignete frühzeitig herausfiltern. Das spart Zeit und Kosten, denn eine höhere Erfolgsquote führt zu einer besseren Mitarbeiter:innenbindung und verringert den Aufwand für Neubesetzungen.

• Vorhersage: Bestimmte Einstellungstests können die spätere Arbeitsleistung prognostizieren und so die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass die ausgewählten Kandidat:innen erfolgreich und produktiv sind.

• Fähigkeiten: Viele Pre-Employment-Tests prüfen spezifische Anforderungen einer Stelle, sodass Personalverantwortliche gezielt relevante Kenntnisse und Kompetenzen bewerten und die fachliche Eignung besser einschätzen können.

• Passende Werte: Fehlbesetzungen hängen oft damit zusammen, dass Mitarbeiter:innen nicht gut zur Unternehmenskultur passen. Verschiedene Arten von Einstellungstests können Kandidat:innen identifizieren, die die unternehmerischen Werte teilen und sich im Arbeitsalltag vermutlich wohlfühlen.

• Employer Branding: Wenn Personalverantwortliche den Rekrutierungsprozess transparenter und strukturierter gestalten, stärken sie das Image eines modernen, attraktiven Unternehmens und hinterlassen positive Eindrücke bei Bewerber:innen.

• Selbstreflexion: Kandidat:innen können durch Einstellungstests mehr über ihre Stärken, Potenziale und Schwächen erfahren. Das verbessert die Selbsteinschätzung und bereitet sie auf zukünftige Herausforderungen vor.

Einstellungstests ermöglichen es Unternehmen, den Rekrutierungsprozess präziser und effizienter zu gestalten, Investitionen für die Personalbeschaffung nachhaltig zu optimieren und langfristig von passenden, zufriedenen und leistungsstarken Mitarbeiter:innen zu profitieren.

Welche Art von Einstellungstest ist die richtige?

Es ist wichtig, dass Personalverantwortliche die richtigen Einstellungstests auswählen. Nur so können sie aussagekräftige Ergebnisse erhalten und sowohl den Unternehmen als auch den Kandidat:innen einen Mehrwert bieten. Dabei sollten sie systematisch vorgehen und mehrere Faktoren einbeziehen:

1. Stellenanforderungen analysieren: In der Vorbereitungsphase ermitteln Personalverantwortliche die benötigten Kenntnisse, Fähigkeiten, Erfahrungen und Persönlichkeitsmerkmale.

2. Ziel definieren: Es sollte eindeutig bestimmt werden, ob Einstellungstests beispielsweise Fachwissen, Soft Skills oder Wertvorstellungen bewerten sollen.

3. Art des Tests wählen: Je nach Stellenprofil entscheiden Personalverantwortliche über den passenden Testtyp – zum Beispiel kognitive Tests für analytische und strategische Aufgaben, Tests der emotionalen Intelligenz für eine Führungsrolle, Logiktests für Problemlösungsfähigkeiten und Persönlichkeitstests für den Abgleich von Wertvorstellungen.

4. Genauigkeit überprüfen: Erfassen die Tests tatsächlich das, was sie messen sollen, und liefern sie bei Wiederholungen ähnliche Ergebnisse? Einstellungstests sollten wissenschaftlich hinterlegt und zuverlässig sein, um genaue und konsistente Ergebnisse zu gewährleisten.

5. In den Prozess integrieren: Pre-Employment-Assessment-Tests sollten nahtlos in den Rekrutierungsprozess eingebaut werden und andere Methoden wie Interviews und Arbeitsproben ergänzen – beispielsweise kann ein Test kognitiver Fähigkeiten vor dem persönlichen Gespräch die besten Kandidat:innen bestimmen.

6. Feedback einholen: Wie effektiv die Arten von Einstellungstests sind, lässt sich ermitteln, indem Personalverantwortliche die Bewerber:innen nach ihren Erfahrungen befragen und überprüfen, ob die Testergebnisse mit der späteren Arbeitsleistung übereinstimmen.

Tests sollten stets leicht durchführbar und zeitlich angemessen sein. Außerdem ist es wichtig, dass Kandidat:innen sie als fair empfinden – wenn ein Test zu lange dauert oder nicht ausreichend erklärt wird, kann dies einen negativen Eindruck hinterlassen.

Außerdem muss die Durchführung den gesetzlichen Datenschutzbestimmungen entsprechen. Personalverantwortliche sollten nur Informationen erheben, die für die Position relevant sind.

Typische Herausforderungen mit Einstellungstests

Wenn Personalverantwortliche die Vorteile der verschiedenen Arten von Einstellungstests nutzen möchten, müssen sie einige Herausforderungen bei der Gestaltung, Durchführung und Interpretation der Tests meistern, um die Chancengleichheit zu wahren, potenzielle rechtliche Risiken zu vermeiden und die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen.

Verschiedene Arten von Einstellungstests dürfen keine inkonsistenten Ergebnisse liefern. Ansonsten basieren die nachfolgenden Entscheidungen auf fehlerhaften oder ungenauen Daten, was Fehlbesetzungen fördern und das Recruiting insgesamt erschweren kann.

Viele Tests konzentrieren sich auf konkrete Fähigkeiten oder Eigenschaften und übersehen dabei andere elementare Aspekte wie Soft Skills, praktische Erfahrungen oder gemeinsame Wertvorstellungen. Es ist wichtig, dass Sie ein umfassendes Bild Ihrer Bewerber:innen haben.

Vorurteile und Diskriminierung sind zentrale Herausforderungen, weil kulturell oder sprachlich unausgewogene Tests diese unbewusst fördern können.

Erfordert ein Test komplexe Sprachfähigkeiten, kann dies möglicherweise Kandidat:innen benachteiligen, die nicht Muttersprachler:innen sind. Ähnlich verhält es sich mit der Anpassung an unterschiedliche Zielgruppen wie internationale Bewerber:innen, ältere Kandidat:innen oder Personen mit Behinderungen.

Beachten Sie auch den Stressfaktor, denn Tests können bei Bewerber:innen erheblichen Druck erzeugen und ihre Leistungsfähigkeit negativ beeinflussen – dann erhalten Sie ein falsches Bild und die Testergebnisse spiegeln nicht das wahre Potenzial von Kandidat:innen wider.

Auch die Kosten und der Ressourcenaufwand sind wichtige Faktoren, wenn Unternehmen die besten Arten von Einstellungstests für sich finden möchten. Hochwertige, validierte Tests können teuer und zeitaufwendig sein und erfordern meistens Schulungen, damit Verantwortliche sie korrekt anwenden und auswerten – beispielsweise verstößt das Speichern von Testergebnissen ohne Einwilligung gegen Datenschutzbestimmungen.

Einstellungstests sollten daher validiert, fair und transparent sein. Außerdem müssen sie an die Bedürfnisse der Zielgruppe angepasst und in einen ganzheitlichen Auswahlprozess integriert werden. Regelmäßige Evaluierungen und Feedbacks helfen, die Wirksamkeit langfristig zu erhalten.

Arten von Einstellungstests und ihre Mythen

Wenn Unternehmen verantwortungsbewusst mit Einstellungstests umgehen, können sie wertvolle Werkzeuge im Recruiting sein. Um das zu gewährleisten, sollten sie auch die zahlreichen Mythen und Missverständnisse kennen, die ihre Anwendung und Akzeptanz beeinflussen können.

• Einstellungstests sind unfehlbar: Nein, kein Test kann die zukünftige Arbeitsleistung oder Eignung zu 100 Prozent vorhersagen.

• Nur für große Unternehmen geeignet: Nein, es gibt auch kosteneffiziente und leicht umsetzbare Tests für kleine oder mittelständische Organisationen.

• Schlechtes Testergebnis steht für „ungeeignet“: Nein, denn ein Test ist eine Momentaufnahme und letztlich entscheidet der Gesamtkontext der Bewerbung.

• Einstellungstests sind unfair: Nein, hochwertige, valide Methoden sollen möglichst fair und neutral sein, weshalb eine sorgfältige Auswahl der Testart bedeutend ist.

• Tests ersetzen persönliche Gespräche: Nein, ein Einstellungstest macht Fragen in klassischen Interviews oder Lebenslaufanalysen nicht überflüssig, sondern ergänzt sie.

• Bewerber:innen können Tests manipulieren: Nein, insbesondere gut gestaltete kognitive und Persönlichkeitstests sind schwer beeinflussbar.

Für ein umfassenderes Bild und eine fundierte Entscheidungsbasis sollten Personalverantwortliche mehrere Arten von Einstellungstests kombinieren – etwa kognitive, fachliche und persönliche. Fairness, Transparenz und wissenschaftliche Fundierung sind dabei Schlüsselkomponenten.

Wichtige Trends bei Einstellungstests

Einstellungstests entwickeln sich ständig weiter, um den Anforderungen neuer Technologien, moderner Arbeitsmärkte und veränderter Unternehmensziele gerecht zu werden. Das sind einige der wichtigsten Trends:

• Künstliche Intelligenz: KI ermöglicht automatische Auswertungen, personalisierte Tests und bessere Vorhersagen basierend auf großen Datenmengen – beispielsweise durch Sprachmusteranalysen und Verhaltensbewertungen in virtuellen Simulationen. Das erhöht die Präzision und Skalierbarkeit im Auswahlprozess.

• Gamification: Durch spielerische Elemente lassen sich Problemlösungsfähigkeit, Teamarbeit oder Reaktionsgeschwindigkeit unter realistischen Arbeitsbedingungen testen. Dies verbessert die Erfahrung der Kandidat:innen, steigert deren Engagement und reduziert Stress.

•  Virtual und Augmented Reality: VR- und AR-gestützte Tests schaffen immersive Szenarien und ermöglichen eine realitätsnahe Beurteilung praktischer Fähigkeiten.

• Soft Skills: Kommunikation, Teamfähigkeit, emotionale Intelligenz und andere soziale Kompetenzen werden immer bedeutender, weshalb entsprechende Arten von Einstellungstests wie situationsbezogene Beurteilungstests in den Fokus rücken.

• Datengestützte Entscheidungsfindung: Wenn Personalverantwortliche die Testdaten in HR-Analytics-Plattformen integrieren und zusammen mit anderen Rekrutierungsdaten analysieren, können sie fundierter entscheiden und bessere Vorhersagen treffen.

• Diversität und Inklusion: Gute Einstellungstests minimieren Vorurteile und fördern Diversität, Chancengleichheit und eine inklusive Unternehmenskultur – dazu gehören sprachneutrale Verfahren und kulturell faire Fragen in Einstellungstests.

• Remote-Assessment-Plattformen: Wenn Tests von jedem Ort aus zugänglich sind, oft als Online-Einstellungstest mit integrierten Überwachungsfunktionen (Proctoring), erleichtert das die Durchführung und sichert zugleich die Testintegrität.

• Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein: Digitale Tests ersetzen papierbasierte Tests, um den ökologischen Fußabdruck und die Kosten zu reduzieren. Eine beliebte Option sind Cloud-Testplattformen.

Heutzutage beschränken sich Tests nicht mehr nur auf die Einstellung. Stattdessen bewerten Personalverantwortliche auch, wie sich Mitarbeiter:innen weiterentwickeln. Das fördert eine langfristige Talententwicklung und zahlt unmittelbar in die Mitarbeiter:innenbindung ein.