Créez des personas en effectuant des entretiens avec vos meilleurs talents.

Rédigez des descriptions de poste simples autour de mots-clés stratégiques.

Permettez aux candidats de trouver facilement vos offres d’emploi en les rendant identifiables par les moteurs de recherche grâce à des titres reconnaissables et des descriptions de poste claires.

Évitez les titres fantaisistes. Veillez aussi à ce que votre message soit inclusif en évitant d’utiliser des mots tels que “sensible” ou “compétitif”, qui peuvent être considérés comme connotés du point de vue du genre. Enfin, indiquez clairement les projets et les tâches sur lesquels les candidats devront travailler ou doivent avoir de l’expérience.

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Simplifiez votre processus de candidature.

Découvrez les indicateurs clés concernant vos candidatures. Qu’est-ce que le taux de complétion ? Le taux d’abandon ? Le taux de candidatures débouchant sur une offre ? Observez si vos processus de candidature et d’entretien sont à la hauteur des attentes des candidats et faites les ajustements nécessaires, en évitant par exemple de demander aux candidats de fournir des informations identiques à celles du CV qu’ils ont importé.   

Gardez à l’esprit que même avant le début du processus de candidature, il est important que les candidats puissent accéder aux informations qui les intéressent sur votre entreprise, afin qu’ils puissent choisir de postuler ou non. Déterminez ce qu’ils veulent savoir et intégrez ces renseignements dans vos contenus.

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Affinez votre stratégie de prise de contact grâce aux InMails.

Les InMails peuvent vous permettre d’améliorer la façon dont vous contactez les candidats afin d’augmenter votre taux de réponse. Des modèles d’InMails personnalisés vous permettent d’adapter vos messages à différents profils de candidats, tout en ayant la possibilité d’envoyer jusqu’à 25 InMails à la fois. De plus, les statistiques sur les InMails vous permettent de déterminer les taux de réponse et d’identifier les modèles et les messages les plus efficaces. Par ailleurs, grâce aux données de performances et d’utilisation en temps réel, vous découvrirez des opportunités d’accroître l’engagement des candidats. 

Mais avant d’intégrer les InMails à votre processus de prise de contact, voici quelques bonnes pratiques à suivre :

     •     Essayez d’établir une relation personnelle, évitez les messages génériques
     •     Utilisez des objets concis
     •     Incluez un call-to-action clair pour que les candidats sachent ce qu’ils doivent faire ensuite
 
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Gardez le contact tout au long du processus.

Les candidats veulent se sentir enthousiastes et considérés du début de leur candidature jusqu’à la proposition finale. Cependant, comment savoir si vous communiquez trop ou pas assez ? Commencez par compter le nombre d’interactions que vous avez avant d’effectuer un entretien. Si les personnes en recherche de poste se sentent submergées, ou au contraire oubliées, elles peuvent se désintéresser ou refuser une offre.

Une expérience candidat négative peut également nuire à votre attractivité auprès des talents. Veillez donc aussi à surveiller le pourcentage de personnes qui recommandent de postuler dans votre entreprise. Étant donné que le processus d’entretien vous prend du temps à vous aussi, vous devez également évaluer le nombre d’entretiens débouchant sur des propositions et ajuster votre processus de présélection en conséquence.

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Soyez flexible concernant l’environnement de travail.

Aujourd’hui, les employés et les candidats veulent choisir où, quand et comment ils travaillent. Les talents sont plus susceptibles de recommander l’entreprise pour laquelle ils travaillent s’ils sont satisfaits de la flexibilité dont ils jouissent en matière d’horaires et de télétravail. De trop longues journées ou l’obligation d’être toujours sur site peuvent amener les candidats à réfléchir à deux fois avant de postuler ou même d’envisager votre entreprise. Cela peut aussi avoir un impact sur les évaluations des employés, qui peuvent devenir négatives.  

Les employés et les candidats veulent aujourd’hui avoir le choix concernant leurs modalités de travail, que ce soit à distance, sur site ou selon une configuration hybride. Il en va de même pour les horaires. Qu’il s’agisse de prendre soin d’enfants, d’un parent âgé ou d’autres obligations ou objectifs, chaque personne souhaite un emploi du temps qui lui correspond. C’est pourquoi la flexibilité est devenue un avantage considérable à mettre en avant dans les descriptions de poste.

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Privilégiez les candidats qui apporteront quelque chose en plus à votre culture.

Définissez une vision de la culture de votre entreprise et partagez-la auprès de toutes les personnes impactées. La prochaine étape consiste à trouver des candidats qui enrichiront ce que vous avez défini comme la culture de votre entreprise.

Pour cela, vous pouvez créer des descriptions de poste axées sur les performances (les tâches à effectuer) plutôt que sur les compétences uniquement. Cherchez également des compétences interpersonnelles, telles que la collaboration et la capacité à résoudre les problèmes, qui correspondent à votre vision.

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Faites preuve de transparence sur la rémunération et les avantages.

Un détail indispensable dans votre offre d’emploi est la transparence en matière de salaire et d’avantages. Si vous faites figurer ces informations dans les descriptions de poste, les candidats pourront décider si la rémunération et les avantages offerts correspondent à ce qu’ils recherchent. Les candidats apprécient les employeurs qui sont francs sur ces questions.

Évitez de mettre en avant des avantages très courants (comme une assurance/mutuelle). Démarquez-vous en créant une section “avantages” dans votre description de poste. Elle pourra inclure des horaires flexibles, le télétravail, des aides à la formation ou le remboursement des frais de transport. Cela permettra de différencier votre offre de celles de vos concurrents.

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Sortez du lot.

Si les candidats ne savent pas qui vous êtes, ils ne postuleront pas. Mettez en avant l’identité de votre entreprise via les médias disponibles en ligne, par exemple avec une Page Carrières LinkedIn. Cela permettra d’intéresser les personnes en recherche de poste. Constituez une équipe d’ambassadeurs de votre marque qui partageront des témoignages, des photos d’événements et des articles de blog.

Vous pouvez également créer un site carrières qui, en plus de présenter les postes à pourvoir, permet de promouvoir votre marque employeur. Les candidats qui lisent vos annonces se feront ainsi une idée plus précise de votre entreprise.

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Montrez que le bien-être de vos employés vous tient à cœur.

Faire passer la santé mentale, physique et émotionnelle de ses équipes en priorité est un facteur essentiel à la réussite d’une entreprise. Si vos employés sentent que l’entreprise se soucie de leur bien-être, ils sont plus susceptibles d’être épanouis au travail et de rester dans votre organisation.

Focalisez-vous sur l’empathie, la confiance et la compassion plutôt que sur l’assiduité au travail. Cela signifie créer de nouvelles stratégies pour favoriser le bien-être de l’employé, qu’il travaille sur site, en hybride ou à distance.

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Consacrez du temps à vos employés dès leur arrivée.

L’expérience d’un employé lors de son embauche peut être la clé de son succès sur le long terme. Créez une approche systématique de l’intégration en planifiant ses 45 premiers jours et en affectant une personne chargée d’accompagner la nouvelle recrue pendant sa phase d’intégration, afin de l’aider à nouer des relations personnelles. Ce processus favorisera l’épanouissement et augmentera le taux de rétention.

Si possible, veillez à ce que, pendant leur premier jour, les nouvelles recrues se voient confier une mission qui a du sens. Elle doit être difficile mais faisable pour une nouvelle recrue. Vous pouvez planifier des réunions de suivi régulières ou simplement demander à la personne comment se passe l’intégration. Ces réunions de suivi permettent aussi de maintenir l’intérêt des personnes en leur offrant la possibilité de donner leur avis sur leur intégration.

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Offrez des opportunités de perfectionnement et d’évolution.

Une des principales raisons pour lesquelles les employés quittent leur poste est le manque de perspectives. Ils veulent rejoindre une entreprise qui leur permet d’évoluer. Vous pouvez maintenir l’engagement de vos équipes grâce à une plateforme de développement des compétences comme LinkedIn Learning.

Le fait d’offrir des possibilités d’apprendre et d’évoluer montre que votre entreprise accorde de l’importance au développement de carrière. Cela vous permettra de retenir vos talents tout en attirant des candidats qui ont la volonté d’évoluer.

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