Optimieren Sie den Einstellungsprozess – mit unseren Recruitingtipps

Auf geschlechterkodierte Sprache verzichten

Prüfen Sie Ihre Stellenanzeigen und Jobbeschreibungen auf geschlechterkodierte Sprache und entfernen Sie Begriffe wie „herausfordernd“, „leistungsstark“ und „karriereorientiert“. Ergänzen Sie stattdessen eine Gehaltsspanne sowie Zusatzleistungen. Mit LinkedIn Jobs finden Sie heraus, wie viele Frauen und Männer sich auf eine Stelle bewerben. Achten Sie auch auf Ihrer Karriereseite und in Ihren Social-Media-Beiträgen auf Gender Diversity.

Boolesche Suchstrings verwenden

Eine bewährte, jedoch häufig unterschätzte Methode, Kandidat:innen aus unterrepräsentierten Gruppen zu finden, ist das Durchführen einer Booleschen Suche. Mit Booleschen Operatoren können Sie Ihre Suche verfeinern und finden schneller Kandidat:innen, die Ihren Kriterien entsprechen. Nutzen Sie Suchbegriffe wie „AND“ und „OR“ oder konkrete Formulierungen wie „Frauenstudiengang“, um Ihre Suche einzugrenzen und Kandidat:innen zu finden, die einer Minorität angehören.

Auf Ihre Arbeitgebermarke aufmerksam machen

Machen Sie Top-Kandidat:innen mit Ihrer Arbeitgebermarke auf sich aufmerksam. Hierfür eignen sich regelmäßige Social-Media-Posts. Auch Ihre Mitarbeiter:innen sind instrumental, denn ihre Netzwerke umfassen häufig 10-mal so viele Kontakte wie Ihre Arbeitgebermarke. Erleichtern Sie Ihren Beschäftigten das Auffinden von Hashtags und ermuntern Sie sie, Teamevents, Jubiläen und andere berufsbezogene Momente zu teilen. Auch auf Ihrer Karriereseite können Sie Einblicke in Ihre Unternehmenskultur geben und auf Jobangebote aufmerksam machen.

Auf Empfehlungen setzen

Ihre Mitarbeiter:innen sind häufig die besten Recruiter:innen. Hinzu kommt: Kandidat:innen, die von Beschäftigten empfohlen werden, bleiben in der Regel länger bei einem Arbeitgeber. Bitten Sie Ihr Team also, offene Stellen an Kolleg:innen und Freunde weiterzuleiten.

Noch mehr Erfolg versprechen diese 4 Schritte: 
    1. Entwickeln Sie ein formales, aber einfaches Empfehlungsprogramm.
    2. Bewerben Sie regelmäßig offene Stellen, für die Personen vorgeschlagen werden können, und bieten Sie Anreize. 
    3. Integrieren Sie das Empfehlungsprogramm in Ihren Onboardingprozess und Ihre Führungskräfteentwicklung.
    4. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter:innen, auch in ihrem erweiterten Netzwerk nach geeigneten Talenten Ausschau zu halten, um möglichst vielfältige Empfehlungen zu erhalten.

Eine ansprechende InMail sorgt für Aufmerksamkeit

Ein beliebiger oder zu direkter Betreff, unklare Informationen oder missglückte Formulierungen können potenzielle Mitarbeiter:innen abschrecken.

Besser geht es mit diesen Tipps:

    •     Formulieren Sie einen kurzen, prägnanten Betreff.
    •     Bringen Sie Ihre Nachricht auf den Punkt und achten Sie auf einen freundlichen Ton.
    •     Personalisieren Sie Ihren Text, indem Sie auf die Qualifikationen der Person eingehen oder eine Anekdote erzählen.
    •     Binden Sie Ihr LinkedIn Netzwerk in die Kandidatensuche ein.

Hier finden Sie weitere Tipps für eine optimierte, effiziente Kandidatenansprache.

Personalentscheider:innen einbinden

Sie haben jemanden gefunden, der:die perfekt auf Ihre Stelle passt? Der:die zukünftige Vorgesetzte kann Ihnen helfen, diese Person zu gewinnen. Kandidat:innen antworten mit 56 % höherer Wahrscheinlichkeit, wenn sie direkt von Personalentscheider:innen kontaktiert werden. Auch andere Personen in Führungspositionen erzielen in der Regel eine höhere Antwortquote.

Termine automatisch vereinbaren

Termine zu vereinbaren, kann zeitaufwendig sein. Mit LinkedIn Scheduler in InMails sparen Sie sich das Hin und Her und können schneller Termine abstimmen. Kandidat:innen müssen nur auf den Link in der InMail klicken und ein für beide Seiten passendes Zeitfenster auswählen. Die Auswahl erscheint automatisch in Ihrem Kalender. So sparen Sie Zeit und sind immer auf dem neuesten Stand. Ganz schön praktisch, oder?

Den Kandidatenpool mithilfe von intelligenten Bewertungstools eingrenzen

In kurzer Zeit eine große Zahl von Bewerbungen zu prüfen, ist weder ideal noch realistisch. Einfacher geht es mit dem LinkedIn Kenntnistest, der für verschiedene Kompetenzen in den Bereichen Technik, Business und Kreativität verfügbar ist. Mit diesem simplen, aber effektiven Tool können Recruiter:innen die Kenntnisse, die Kandidat:innen auf ihrem Profil angeben, überprüfen. Und auch die Bewerber:innen profitieren: Mehr als 75 % der Kandidat:innen fänden es gut, wenn Personalentscheider:innen ihre Kenntnisse testen würden, da sie sich so von Mitbewerber:innen abheben können.

Kandidat:innen zeigen, was sie erwartet

Wenn Kandidat:innen wissen, was Recruiter:innen von ihnen erwarten, verlaufen Vorstellungsgespräche für beide Seiten reibungsloser. Tatsächlich informieren sich 65 % der Bewerber:innen auf der Website des Unternehmens, was sie zum Gespräch mitbringen sollen, wo sie sich melden müssen und mit welchen Fragen sie rechnen können. Wenn Sie den Kandidat:innen diese Informationen zur Verfügung stellen, gehen diese selbstbewusster und entspannter in die Gespräche. Und auch Sie profitieren, da Sie weniger telefonieren und weniger Fragen beantworten müssen.

Vorstellungsgesprächsfragen automatisch generieren lassen

Recruiter:innen greifen in Vorstellungsgesprächen gerne auf eine Liste mit Standardfragen zurück. Dennoch sollten Sie auch immer Fragen stellen, die speziell auf die Person und die benötigten Kompetenzen zugeschnitten sind. Mit unserem Fragengenerator für Vorstellungsgespräche können Sie bis zu 58 Fragen zur Bewertung von Soft Skills wie Führungsstärke, Flexibilität und Kreativität erstellen – inklusive Anleitung, Bewertungsraster und Platz für Notizen. Einfach kurz ausfüllen und ausdrucken.

Alle gesprächsführenden Personen auf den gleichen Stand bringen

Vorab definierte, einheitliche Bewertungskriterien sind eine wichtige Voraussetzung für einen reibungslosen Einstellungsprozess – von der Vorauswahl am Telefon bis zu den Gesprächen mit den Personalentscheider:innen. Mit unserem Formular für die Gesprächsbewertung sorgen Sie dafür, dass alle Bewerber:innen bereits bei der Vorauswahl die gleichen Chancen erhalten. Und im Vorstellungsgespräch hilft es, sich darauf zu verständigen, was einzelne Soft Skills bedeuten und wie sie sich im Arbeitsalltag äußern, damit alle Beteiligten auf demselben Stand sind.

Die besten Interviewer:innen am Anfang und Ende der Gespräche einsetzen

Unser Gehirn merkt sich in einer Folge von Geschehnissen das erste und das letzte Ereignis am besten. Dieses Wissen können Sie nutzen, indem Sie Ihre besten Interviewer:innen am Anfang und am Ende des Gesprächsprozesses einsetzen. So verlassen die Kandidat:innen das Gespräch mit einem guten Eindruck Ihres Unternehmens und Ihre Top-Interviewer:innen können sich einen Überblick über die häufig schwer zu bewertenden Soft Skills der Bewerber:innen verschaffen. Studien zeigen, dass Unternehmen in der Regel nach dem vierten Gespräch keine neuen Informationen mehr über ihre Kandidat:innen erfahren. Deshalb empfiehlt es sich, die Anzahl der Gespräche und Fragen zu reduzieren und am Ende noch einmal mit dem:der Wunschkandidat:in zu sprechen.

Sich zeitnah nach dem Gespräch austauschen

Vereinbaren Sie bereits vor dem Vorstellungsgespräch einen Feedbacktermin mit den gesprächsführenden Personen. So vermeiden Sie, dass zwischen dem Vorstellungsgespräch und dem Follow-up-Gespräch zu viel Zeit vergeht und die Eindrücke und Erinnerungen der Beteiligten verblassen.

Alle Kandidat:innen gleichzeitig über ihren Bewerbungsstatus informieren

Wenn Sie viele Kandidat:innen über ihren Bewerbungsstatus auf dem Laufenden halten müssen, empfiehlt es sich, alle gleichzeitig zu informieren – idealerweise am Ende der Woche. Stacy Zapar empfiehlt diese Methode, da so alle Kandidat:innen noch vor dem Wochenende eine Rückmeldung erhalten. Und Sie müssen dadurch während der Woche weniger Nachrichten verschicken.

Gerade mit Kandidat:innen, die in der engeren Auswahl sind, sollten Sie in Kontakt bleiben, damit diese nicht ein anderes Angebot annehmen. Schicken Sie ihnen zum Beispiel eine E-Mail, in der Sie auf besonders gelungene Momente im Vorstellungsgespräch eingehen. Teilen Sie ihnen außerdem mit, in welcher Phase des Einstellungsprozesses Sie sich befinden, wann die Vorstellungsgespräche voraussichtlich abgeschlossen sein werden und welche Schritte als Nächstes anstehen.

Ein attraktives Angebot machen und ausreichend Bedenkzeit geben

Sobald Sie sich für eine:n Kandidat:in entschieden haben, sollten Sie dies der Person zeitnah mitteilen. Setzen Sie sie dabei jedoch nicht unter Druck, sondern unterbreiten Sie ein sorgfältig formuliertes Angebot und geben Sie mindestens 3 Tage Bedenkzeit. Sollten Kandidat:innen länger brauchen, um sich zu entscheiden, sprechen Sie mit ihnen. Sicher findet sich eine Lösung.

IT-Systeme für neue Mitarbeiter:innen frühzeitig einrichten

Am ersten Arbeitstag erhalten Ihre neuen Mitarbeiter:innen viele neue Eindrücke. Damit der erste Tag positiv verläuft, sollten Sie den E-Mail-Account der jeweiligen Person und andere wichtige Tools frühzeitig einrichten. So kann der:die neue Mitarbeiter:in am ersten Tag direkt mit der Arbeit beginnen. Wenn die Person zudem Zugang zum internen Kollaborationstool hat, kann sie auch gleich ihre neuen Kolleg:innen kennenlernen. 

Neue Mitarbeiter:innen erfolgreich einarbeiten

Bei der Einarbeitung gibt es viele Dinge zu beachten. Dabei hilft diese praktische Checkliste. Sie beinhaltet alle wichtigen Schritte des Onboardings – von der Zeit vor dem Einstieg, über den ersten Arbeitstag bis hin zu den ersten Wochen und Monaten im neuen Job. So behalten Sie den Überblick und sorgen dafür, dass Ihre neuen Mitarbeiter:innen gut im neuen Job ankommen.

Neue Mitarbeiter:innen durch Mentor:innen unterstützen

Um neuen Mitarbeiter:innen den Einstieg zu erleichtern, können Sie ihnen eine:n Mentor:in zur Seite stellen. Das erleichtert ihnen die Orientierung und lässt sie schneller in ihrer neuen Rolle ankommen. Mentor:innen sind idealerweise Personen, mit denen die neuen Mitarbeiter:innen täglich zusammenarbeiten. Sie erklären Abläufe, stellen die Unternehmenskultur vor und helfen beim Knüpfen von Kontakten.