Mitarbeitende weiterbilden
Sie möchten Ihre Mitarbeitenden im Unternehmen halten? Dann geben Sie ihnen die Chance, sich weiterzubilden. Weiterbildung bietet Unternehmen eine kostengünstige Möglichkeit, wettbewerbsfähig zu bleiben, ohne neue Mitarbeitende einstellen zu müssen.
Wie unterscheiden sich Weiterbildung, Schulung und Umschulung?
Schulung: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schulen, damit diese ihre derzeitige Tätigkeit kompetent ausführen können.
Weiterbildung: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei unterstützen, ihre Kompetenzen zu erweitern, um in ihrem aktuellen Job noch erfolgreicher zu sein.
Umschulung: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei unterstützen, neue Kompetenzen zu erwerben, um in einem anderen Tätigkeitsbereich arbeiten zu können.
In Weiterbildung investieren
Weiterbildung muss nicht teuer sein, erfordert aber einige Stunden Zeit pro Woche. Doch die Investition lohnt sich, lassen sich auf diese Weise doch teure Neueinstellungen vermeiden. Außerdem steigern diese Art von Maßnahmen die Motivation der Belegschaft.
1. Grund
Mitarbeiterbindung stärken
Wenn Mitarbeitende die Möglichkeit erhalten, ihre Kompetenzen auszubauen und sich beruflich weiterzuentwickeln, bleiben sie ihrem Arbeitgeber länger treu. Dadurch sinkt die Fluktuation und relevantes Wissen verbleibt im Unternehmen.
2. Grund
Einstellungskosten senken
Durch Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen können Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter strategisch einsetzen, um Kompetenzlücken zu schließen. Das ist häufig günstiger, als neue Mitarbeitende einzustellen. Zudem bleiben die Beschäftigten dann länger im Unternehmen, was wiederum Kosten einspart.
3. Grund
Mitarbeiterzufriedenheit steigern
Durch Weiterbildungsangebote steigern Sie die Mitarbeitermotivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Auch Ihre Arbeitgebermarke profitiert davon. Sie werden für Kandidaten attraktiv und finden bei Bedarf schneller geeignete Mitarbeiter.
Im Jahr 2022 werden 54 % der Beschäftigten weltweit erhöhten Bedarf an Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen haben.
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Kompetenzlücken ermitteln
Bevor Sie Weiterbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen anbieten können, müssen Sie sich zunächst einen Überblick über die Stärken Ihrer Mitarbeitenden und die benötigten Kompetenzen verschaffen. So stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Zeit und Ressourcen sinnvoll investieren.
Sich einen Überblick über die Kompetenzen verschaffen
Erstellen Sie eine Liste der Soft Skills und technischen Fähigkeiten, die Ihr Unternehmen aktuell und in Zukunft braucht, und prüfen Sie, welche Kompetenzen Manager und Beschäftigte bereits besitzen. So lässt sich Umschulungsbedarf identifizieren.
Vorgesetzte frühzeitig einbinden
Sprechen Sie mit den Führungskräften Ihres Unternehmens, um sich einen Überblick über aktuellen Geschäftsbedarf, langfristige Ziele und Branchentrends zu verschaffen. Das hilft Ihnen, Kompetenzen zu priorisieren und Angebote für ihren Erwerb zu entwickeln.
Jobs der Zukunft identifizieren
Sprechen Sie mit den Verantwortlichen in allen Unternehmensbereichen, um herauszufinden, welche Jobs in Zukunft womöglich automatisiert werden, welche neuen Berufe entstehen und welche Kompetenzen an Bedeutung gewinnen bzw. verlieren.
Für 82 % der Führungskräfte spielen Umschulungsmaßnahmen eine entscheidende Rolle beim Schließen von Kompetenzlücken.
Erfahren Sie, wie Sie typische Managementfehler vermeiden und Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen binden.
Mitarbeiter weiterbilden
Sie benötigen weder ein großes Budget noch ein umfangreiches Weiterbildungsprogramm, um die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszubauen. Auch mit bestehenden Ressourcen und Fähigkeiten können Sie die Beschäftigten kontinuierlich schulen und weiterentwickeln.
Schulungsmaterial zur Verfügung stellen
Wenn Sie bereits über Schulungsmaterial für bestimmte Tätigkeiten verfügen, machen Sie dieses allen Beschäftigten zugänglich. Darüber hinaus können Sie Brancheneinblicke, Webinare und andere Ressourcen anbieten, um das Know-how und die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden zu stärken.
Best-Practice-Leitfäden erstellen
Erstellen Sie Leitfäden, um Wissen zu sichern, wenn eine Person das Unternehmen verlässt. Die Nutzung einer Software können Sie zum Beispiel anhand von Screenshots und kurzen Erklärungen dokumentieren.
Interdisziplinäre Zusammenarbeit fördern
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit Kollegen aus anderen Teams zusammenarbeiten, entwickeln häufig neue Fähigkeiten und Interessen. Zeigt ein Mitarbeitender Affinität zu einer bestimmten Tätigkeit, sollten Sie gemeinsam mit den Verantwortlichen der verschiedenen Abteilungen überlegen, ob eine Umschulung und Versetzung auf eine neue Stelle für die Person infrage kommt.
Wenn Mitarbeitende Wissen weitergeben
Zeigt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter besondere Fähigkeiten in einem Bereich, können Sie die Person bitten, ihr Wissen an die Kollegen weiterzugeben. Zeichnen Sie diese Schulungen auf und stellen Sie sie allen Interessierten im Unternehmen zur Verfügung.
Mentoringprogramme anbieten
Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden einen Mentor zur Seite stellen, geben Sie ihnen Gelegenheit, von erfahrenen Kolleginnen und Kollegen zu lernen. Wichtig dabei: Alle Beschäftigten sollten gleichermaßen von einem Mentor profitieren. So stellen Sie sicher, dass diejenigen mit weniger Kontakten im Unternehmen nicht übersehen werden.
E-Learning und Engagementtools nutzen
Auf E-Learning-Plattformen können die Mitarbeitenden in ihrem individuellen Tempo neue Kompetenzen erwerben – flexibel und ortsunabhängig. Wenn Sie diese mit einem Engagementtool kombinieren, können Sie außerdem messen, wie zufrieden die Beschäftigten mit dem Weiterbildungsangebot sind.
der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wären Ihrem Arbeitgeber länger treu, wenn dieser in ihre Weiterbildung investieren würde.
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Den Erfolg von Weiterbildung messen
Wenn Sie den Weiterbildungserfolg Ihres Teams messen, können Sie das Lernangebot mit der Zeit verbessern und stellen sicher, dass Sie Ihre Ressourcen und Maßnahmen effizient einsetzen. Die Ergebnisse können zudem in einen Business Case einfließen, mit dem Sie weitere finanzielle Mittel für die Maßnahmen beantragen.
Daten zur Mitarbeiterbindung analysieren
Wenn Sie die Mitarbeiterbindung messen, können Sie auch den Erfolg Ihrer Weiterbildungsmaßnahmen bewerten. Mitarbeitende, die zufrieden sind und umfangreiche Weiterbildungsmöglichkeiten erhalten, bleiben mit höherer Wahrscheinlichkeit länger im Unternehmen.
Nutzung messen
Wenn Sie freiwillige Weiterbildungsmaßnahmen anbieten, sollten Sie messen, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Angebot nutzen. So finden Sie heraus, ob die Lernmaterialien ansprechend sind oder es weiterer Ressourcen bedarf. Zudem lassen sich so Early Adopter identifizieren, die das Weiterbildungsangebot bei ihren Kolleginnen und Kollegen bewerben können.
Werbung für Weiterbildung machen
Halten Sie die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen dazu an, das Weiterbildungsangebot regelmäßig im direkten Gespräch mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu bewerben. Was hat das Team bereits gelernt? Fühlen sich die Mitarbeitenden ausreichend unterstützt? Gibt es andere Abteilungen, mit denen sie zusammenarbeiten wollen?
Unternehmen, die ihren Beschäftigten regelmäßig Mitarbeiterschulungen anbieten, verzeichnen 53 % weniger Fluktuation.
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