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Für ein erfolgreiches Global Recruiting: So wichtig ist kulturelle Diversität

Global Recruitment: Was ist das und wie hängt es mit kultureller Sensibilität zusammen?

Global Recruiting bezieht sich auf den Prozess der Mitarbeitergewinnung in einem internationalen Kontext – gängige Synonyme sind International Recruiting und internationale Personalbeschaffung. In einer globalisierten Welt und angesichts des Fachkräftemangels wird es für Unternehmen stetig wichtiger, auch Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren.

Wer das Recruiting global ausrichtet, profitiert von kultureller Diversität. In Unternehmen, die zukunftsorientiert und nachhaltig planen und sich im Markt etablieren wollen, ist Global Recruiting daher auch immer Diversity Recruiting. Das erfordert eine strategische Herangehensweise, die auf die Besonderheiten und Herausforderungen des internationalen Arbeitsmarktes abgestimmt ist.

Kulturelle Sensibilität ist hier entscheidend, da sie die Fähigkeit widerspiegelt, die kulturellen Unterschiede und Nuancen verschiedener Regionen und Länder sowie ihrer Menschen zu verstehen, zu respektieren und zu schätzen.

Nur so kann Global Recruitment erfolgreich sein und Unternehmen können von zufriedenen vielfältigen Talenten und verschiedenen Perspektiven profitieren.

Global Recruiting: Überzeugende Vorteile und Fallstudien

Die Vorteile von Global Recruiting und damit einhergehend von mehr Diversität sind sowohl für Start-ups und mittlere Firmen als auch für Großunternehmen und Konzerne relevant. Das sind die wichtigsten:

•  Talentpool: Finden Sie durch Global Recruitment wertvolle Fachkräfte aus dem Ausland mit speziellen Fähigkeiten und Erfahrungen, die im lokalen Arbeitsmarkt möglicherweise nicht verfügbar sind.

•  Innovation: Profitieren Sie von Perspektiven und Ideen, kreativen Denkweisen und Lösungsansätzen, die die Innovationskraft Ihres Unternehmens steigern können.

•  Internationalisierung: Optimieren Sie Ihre Chancen beim Eintritt in internationale Märkte und stärken Sie gezielt Ihren globalen Ruf durch Personal mit internationalen Kenntnissen und Erfahrungen.

•  Expansion: Nutzen Sie Global-Hiring-Strategien, um Ihre weltweite Präsenz auszubauen und in neue Märkte und Regionen zu expandieren.

•  Risikostreuung: Verringern Sie durch ein global ausgerichtetes Recruiting die Abhängigkeit von bestimmten Märkten oder Regionen – das kann in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit sehr vorteilhaft sein.

Verschiedene Untersuchungen und Fallstudien unterstreichen die positiven Auswirkungen von kultureller Diversität – und somit auch von Global Recruiting – auf die Leistung und den Erfolg von Unternehmen in verschiedenen Branchen und Größenordnungen.

Mehrere McKinsey-Studien untermauern den positiven Zusammenhang von Diversität und Unternehmenserfolg. So zeigt die Studie „Delivering Through Diversity“ (2018), dass Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft deutlich bessere Chancen haben, überdurchschnittliche Gewinne zu erzielen – bei einer ausgeprägten ethnischen Vielfalt ist die Wahrscheinlichkeit um 33 % größer.

Dass Inklusion und Diversität für den Geschäftserfolg bedeutend sind, beweist auch die 2020 veröffentlichte Studie „Diversity Wins – How Inclusion Matters“  von McKinsey & Company, die auf Daten von mehr als 1.000 Unternehmen in 15 Ländern basiert. Danach liegt die Wahrscheinlichkeit, mithilfe größerer ethnischer Diversität (Internationalität des Vorstands) überdurchschnittlich profitabel zu sein, bei 36 %.

Eine repräsentative Umfrage von McKinsey & Company und Egon Zehnder zu kultureller Vielfalt und Inklusion unter Beschäftigten in Deutschland hat 2023 ergeben, dass rund 60 % der Unternehmen bereits entsprechende Maßnahmen ergreifen. Besonders ausgeprägt ist das „Bewusstsein für die Vorteile kultureller Diversität“ im Topmanagement.

Im Jahr 2023 hat die Haufe Akademie zusammen mit EUZET CONSULTING die Umfrage „Vielfalt als Chance“ durchgeführt. Unter den Teilnehmenden waren Arbeitnehmer:innen aus verschiedenen Branchen und Unternehmensgrößen. Das Kernergebnis besagt, dass zwar 84 % den Begriff „Diversity Management” kennen, aber nur 2 % angeben, ein ausgereiftes Diversity Management im Unternehmen zu haben.

Die deutliche Diskrepanz zwischen Theorie und Praxis lässt hier signifikante Hürden des Global und Diversity Recruiting vermuten.

Herausforderungen beim Global Recruiting meistern

International Recruiting birgt viele Herausforderungen. Das sind die häufigsten Hürden – und wirksame Strategien, um sie zu bewältigen.

1. Sprachbarrieren: In multinationalen Teams kann es herausfordernd sein, wenn Menschen unterschiedlicher Herkunft miteinander kommunizieren – sowohl sprachlich als auch inhaltlich.

Strategien: Verwenden Sie Übersetzungstools und Dolmetschdienste durch mehrsprachige Mitarbeiter:innen oder externe Anbieter und fördern Sie das Erlernen kultursensibler Kommunikation und/oder einer Unternehmenssprache.

2. Rechtliches: Verschiedene Arbeitsgesetze, Datenschutzregelungen und Visabestimmungen können das Global Recruiting verkomplizieren.

Strategien: Arbeiten Sie mit Rechtsexpert:innen und Anwält:innen zusammen, die sich auf internationales Arbeitsrecht spezialisiert haben, und erstellen Sie globale HR-Richtlinien für eine klare Compliance.

3. Kultur: Global Recruitment und kulturelle Diversität in Unternehmen kann zu Missverständnissen und Konflikten führen, wenn die nötige kulturelle Sensibilität fehlt.

Strategien: Sensibilisieren Sie die Personalabteilung und Mitarbeiter:innen durch Schulungen und Workshops für kulturelle Unterschiede und stellen Sie lokale HR-Manager:innen und/oder Berater:innen ein, die kulturelle Normen und Werte verstehen.

4. Distanz: Wenn Kandidat:innen und Mitarbeiter:innen weltweit verteilt sind, können Bewerbungsgespräche und Meetings durch verschiedene Zeitzonen und Entfernungen schwieriger sein.

Strategien: Nutzen Sie Technologien für virtuelle Meetings und Jobinterviews und vereinbaren Sie flexible Arbeitszeiten und Zeitfenster für internationale Aktivitäten.

5. Qualifikationen: Die Bewertung von bestimmten Fähigkeiten kann in verschiedenen Ländern sehr unterschiedlich sein.

Strategien: Führen Sie standardisierte Bewertungskriterien für Ihr Global Recruiting ein und beurteilen und validieren Sie Abschlüsse von Fachkräften aus dem Ausland durch entsprechende Institutionen.

6. Budget: Eine internationale Personalbeschaffung kann kostspielig sein, wenn für priorisierte Kandidat:innen Reisekosten und im Rahmen von Visa und Arbeitserlaubnissen gegebenenfalls Gebühren und Anwaltskosten entstehen.

Strategien: Erstellen Sie einen detaillierten Budgetplan und fokussieren Sie kosteneffiziente Methoden wie Onlinejobbörsen, soziale Medien, virtuelle Gespräche und digitales Probearbeiten.

Personaler:innen müssen für ein gewinnbringendes Global Recruiting sorgfältig planen und koordinieren – und grundlegend eine inklusive Unternehmenskultur fördern, um den Erfolg im internationalen Talentmarkt zu gewährleisten.

So bringen Sie kulturelle Sensibilität und Global Recruiting zusammen

Kulturelle Vielfalt sollte in Unternehmen kein Trendmerkmal sein, sondern ein wertvolles, bereicherndes Gut. Wenn Sie die folgenden Schritte in den globalen Recruitingprozess integrieren, fördern Sie die nötige kulturelle Sensibilität und schaffen ein erfolgreiches inklusives Arbeitsumfeld:

1. Schulung des Recruitingteams: Workshops und Trainings zur interkulturellen Kompetenz und kultursensiblen Kommunikation bilden eine wichtige Basis und sollten fortlaufend stattfinden. So können Personaler:innen kulturelle Unterschiede besser verstehen, effektiv mit Bewerber:innen umgehen und eine positive Beziehung zu neuen Mitarbeiter:innen aufbauen.

2. Kulturell inklusive Stellenausschreibungen: Recruiter:innen sollten die Vielfalt und Inklusion im Unternehmen betonen und allgemein eine neutrale Sprache ohne geschlechts- und kulturspezifische Stereotypen verwenden. So können sie ein breiteres Bewerberspektrum und somit potenziell mehr Talente ansprechen und das Unternehmensimage als inklusiver Arbeitgeber stärken.

3. Unvoreingenommene Vorstellungsgespräche: Unternehmen sollten die Jobinterviews vorurteilsfrei ausrichten und standardisierte (bevorzugt offene) Fragen nutzen, die Gleichbehandlungsgesetze beachten. So behandeln sie alle Bewerber:innen fair, fördern die Chancengleichheit, vermeiden voreingenommene Entscheidungen – und finden die besten Kandidat:innen.

Vom Erstkontakt über die Ansprache, das Jobinterview und das Onboarding bis hin zum täglichen Miteinander: Kulturelle Sensibilität ist sehr vielfältig. Kommunikation, Körpersprache und Geschäftspraktiken müssen transparent, authentisch und vertrauensvoll sein – das gelingt durch Offenheit, Respekt und Empathie.

Es ist nicht nur wichtig, dass sich alle Beteiligten im sprachlichen Sinne verstehen. Zu einem ganzheitlichen kultursensiblen Umgang gehört beispielsweise auch eine geschulte Achtsamkeit für die Art, wie Fragen beantwortet werden, Feedback erfolgt und Selbstpräsentation stattfindet.