Ressourcen   /   Personalstrategie entwickeln

Was ist Personalgewinnung?

Definition: Personalgewinnung

Personalgewinnung, also die unternehmerische Aufgabe, eine offene Stelle mit der am besten geeigneten Person zu besetzen, umfasst folgende zentrale Tätigkeitsbereiche: Personaler:innen, Sourcer:innen, HR-Mitarbeiter:innen und Personalentscheider:innen. Diese werden in Konzernen oftmals unter der Personalabteilung (HR) zusammengefasst, zu deren Aufgaben die Personalsuche, das Personalmarketing, das Auswahlverfahren, Vorstellungsgespräche, der Einstellungsprozess und das Onboarding neuer Mitarbeiter:innen zählen.

Welche Rolle spielen Personaler:innen?

Personaler:innen tragen maßgeblich dazu bei, dass die Personalgewinnung erfolgreich verläuft. Wichtig ist, dass sie gut mit Menschen umgehen können und gerne Beziehungen aufbauen und pflegen. Dies gilt für alle Berufsbilder, Branchen und Persönlichkeitstypen. Menschen, die in diesem Bereich erfolgreich sind, sind in der Lage, die Bedürfnisse eines Unternehmens im Zusammenhang zu sehen und zu ermitteln, wie sie diesen gerecht werden können. Frühere berufliche Erfahrungen im Vertrieb können dabei äußerst hilfreich sein. Schließlich geht es darum, offene Stellen Top-Kandidat:innen überzeugend „zu verkaufen“ – und die vielversprechendsten Kandidat:innen wichtigen Stakeholder:innen vorzustellen.

Gute Personaler:innen halten stets die Augen nach qualifizierten Talenten offen und verfolgen ihre Zielvorsetzungen kontinuierlich.

Personalgewinnung vs. Recruiting – worin liegt der Unterschied?

Diese beiden Tätigkeitsbereiche sind leicht verwechselbar, da sie in vielerlei Hinsicht dasselbe Ziel verfolgen: offene Stellen zu besetzen.

Doch gibt es dabei Unterschiede. Das Recruiting dient dazu, kurzfristig Mitarbeiter:innen für ein Unternehmen zu gewinnen. Die Personalgewinnung hingegen ist eine übergreifende Geschäfts- und HR-Strategie, die langfristige Ziele des Unternehmens berücksichtigt und dabei die Menschen in den Mittelpunkt stellt. Es geht bei der Personalgewinnung also nicht nur um das Besetzen offener Stellen, sondern um einen kontinuierlichen Prozess, in dem geeignete Kandidat:innen für Führungspositionen und Stellen, die eine spezielle Ausbildung erfordern, identifiziert und evaluiert werden.

Der Prozess der Personalgewinnung

Personalgewinnung umfasst oftmals zahlreiche Aktivitäten – im Verlauf mehrerer Monate. In der Regel lässt sich sie in folgende 6 Schritte unterteilen:

1. Sourcing und Lead-Generierung

Nachdem Sie eine ansprechende Stellenbeschreibung erstellt haben, ist es wichtig, soziale Netzwerke, Branchenevents, Konferenzen oder Onlineforen zu identifizieren, wo sich Expert:innen aus Ihrer Branche aufhalten. Hier können Sie Kontakte knüpfen, sich untereinander austauschen, Beziehungen aufbauen und Ihren Personalbedarf kommunizieren. Gleichzeitig können Sie dabei eine solide Pipeline potenzieller Kandidat:innen erstellen.

2. Ihre Zielgruppe gezielt ansprechen

Um die interessantesten Kandidat:innen Ihrer Branche zu gewinnen, sind der Aufbau einer starken Unternehmensmarke, die Hervorhebung Ihrer einzigartigen Unternehmenskultur und die Zusammenstellung eines wettbewerbsfähigen Vergütungspaketes unerlässlich. Darüber hinaus sollten Sie Beziehungen pflegen, Leads im Auge behalten und den Kontakt zu Kandidat:innen aufrechterhalten, die für eine bestimmte Stelle zwar nicht geeignet waren, aber in Zukunft für eine andere Position infrage kommen könnten.

3. Vorstellungsgespräch und Beurteilung

Definieren Sie die 3–5 wichtigsten Aufgaben dieser Position und wie gemessen werden kann, ob diese Aufgaben erfolgreich erfüllt werden. Im Vorstellungsgespräch können Sie verhaltensbezogene Fragen anwenden, beispielsweise indem Sie ermitteln, wie jemand ähnliche Aufgaben in der Vergangenheit bewältigt hat. Finden Sie heraus, wie Kandidat:innen Probleme lösen, wie einfallsreich sie sind und wie schnell und entschlossen sie reagieren. Für die Beurteilung von Kandidat:innen stehen Ihnen auch Kenntnistests (bespielsweise für das Anfertigen eines Textes oder eine Programmierungsaufgabe), Evaluierungen der Persönlichkeit oder kognitiven Fähigkeiten sowie Rollenspiele und simulierte Vertriebsgespräche zur Verfügung.

4. Referenzen einholen

Viele Personalentscheider:innen überspringen diesen Schritt. Referenzen von Kandidat:innen sollten jedoch immer überprüft werden, letztlich auch, um Ihr Bauchgefühl im positiven oder negativen Sinne zu bestätigen. Referenzen lassen darauf schließen, ob es Bedenken oder Punkte gibt, die Sie möglicherweise übersehen haben. Wenn Referenzgeber:innen bestätigen, dass ein:e Kandidat:in die Persönlichkeit und die Qualifikationen hat, nach denen Sie suchen, können Sie die Vertragsverhandlungen beginnen.

5. Die finale Auswahl

Etablieren Sie ein System, um die vielversprechendsten Kandidat:innen zu ermitteln. Mit spezieller Software oder einem internen Bewertungssystem können Sie Prospects verwalten und beurteilen. Diese Analysen können Sie sowohl intern in Ihrem Team nutzen, als auch mit Stakeholder:innen teilen, die an der Entscheidungsfindung beteiligt sind. Da Ihre Führungskräfte und Kolleg:innen sicher so vielbeschäftigt wie Sie sind, sollten Sie den finalen Auswahlprozess so einfach wie möglich gestalten.

6. Einstellung und Onboarding

Das Einstellen neuer Mitarbeiter:innen und deren Onboarding zählt zwar nicht zu den Aufgaben von Personaler:innen, ist aber der letzte Schritt eines erfolgreichen Personalgewinnungsprozesses. Bedenken Sie, dass sich die Qualität des Onboardings entscheidend darauf auswirkt, ob sich neue Mitarbeiter:innen in Ihrem Unternehmen aufgehoben fühlen oder nicht. Eine gute Vorbereitung ist entscheidend, damit dieser Prozess so reibungslos wie möglich verläuft.

Tipps für eine effektive Personalgewinnung

Im Folgenden finden Sie allgemeine Best Practices für Sie und Ihr Recruitingteam, um Top-Talente zu gewinnen:

Tipp 1: Vorausplanen

Stellen Sie fest, welche Positionen im Unternehmen am schwierigsten zu besetzen sind und priorisieren Sie diese. Wenn Sie Nischenkompetenzen, spezifische Berufserfahrungen, technische oder ingenieurwissenschaftliche Fachkräfte oder leitende Angestellte suchen, kann es drei bis sechs Monate oder länger dauern, eine Stelle zu besetzen. Ob sie Kandidat:innen für eine schwer zu besetzende Position gewinnen oder kurzfristig ein ganzes Team aufbauen müssen – Vorausplanung ist das A und O.

Tipp 2: Eine Pipeline aufbauen

Verlieren Sie vielversprechende Kandidat:innen nicht aus den Augen. In einem kleineren Unternehmen reicht dafür in der Regel eine Excel-Tabelle. Bei Unternehmen mit größerem Einstellungsbedarf sollte eine entsprechende Software oder Plattform (beispielsweise LinkedIn Recruiter) eingesetzt werden. Nehmen Sie sich täglich oder wöchentlich Zeit für einzelne Aktivitäten der Personalgewinnung – von Networking, gezielter Kontaktaufnahme und der Eingabe und Aktualisierung von Informationen zu Kandidat:innen bis hin zur Pflege von Beziehungen, die nützlich sein können, wenn Sie in Zukunft eine Stelle zu besetzen haben.

Tipp 3: Ihr Team involvieren

Die Aktivitäten Ihrer HR- und Recruitingabteilungen sollten nicht isoliert erfolgen. Seien Sie offen für neue Möglichkeiten, um geeignete Kandidat:innen zu gewinnen. Involvieren Sie andere Abteilungen oder auch das gesamte Unternehmen. Dazu zählen beispielsweise Empfehlungsprogramme für Mitarbeiter:innen oder Geldprämien für die Besetzung wichtiger Positionen. Wenn Mitarbeiter:innen Ihres Unternehmens darüber informiert sind, welche Positionen ausgeschrieben sind, wen Sie suchen und welche Zielvorgaben das Unternehmen in Zukunft verfolgt, lassen sich die richtigen Personen leichter finden.

Tipp 4: Ihre Zeit sinnvoll nutzen

Vorstellungsgespräche spielen in der Personalgewinnung eine zentrale Rolle. Sie zeigen Ihnen, wie Kandidat:innen in einer „formellen“ Umgebung agieren – und wie Sie unter Druck denken und handeln. Welche Leistung Menschen erbringen können und ob sie zu Ihrer Unternehmenskultur passen, erkennen Sie oftmals nicht im Konferenzraum. Mithilfe von informellen Gesprächen am Telefon, einem gemeinsamen Mittagessen oder ungezwungenen Treffen nach Feierabend können Sie Ihre potenziellen Mitarbeiter:innen anders kennenlernen als bei einem traditionellen Vorstellungsgespräch. Wenn auch Ihr Team Ihre Kandidat:innen kennenlernen möchte, arrangieren Sie zusätzliche Meetings. Gefragte Kandidat:innen werden die zusätzliche Chance, Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter:innen kennenzulernen, ebenfalls schätzen.

Strategien zur Personalgewinnung – Beispiele

Personalgewinnungsstrategien können sehr unterschiedlich ausfallen. Im Folgenden finden Sie einige Best Practices, um qualifizierte Kandidat:innen anzusprechen und einzustellen:

1. Ihre Marke stärken

Eine starke Marke ist die wichtigste Komponente, wenn Sie Top-Talente für Ihr Unternehmen gewinnen wollen. Achten Sie darauf, dass Ihre Website, Social-Media-Kanäle und Ihre Unternehmenskultur nicht nur Ihre Zielkunden anspricht, sondern auch Jobsuchende. Wie Sie sich als Marke positionieren, wird oftmals von Marketing-, Kommunikations- oder Personalabteilungen beeinflusst. Wichtig ist dabei, Top-Kandidat:innen für Ihr Unternehmen zu interessieren und zu einer Bewerbung zu animieren.

2. Den Kandidatenpool eingrenzen

Es mag kontraproduktiv klingen – aber je konkreter Sie festlegen, welche beruflichen Erfahrungen und Kompetenzen Sie suchen, desto eher finden Sie passende Kandidat:innen. Nischenpositionen in spezialisierten Branchen können den Talent Pool weiter eingrenzen, insbesondere in den Bereichen Tech, Cybersicherheit, Medizin, Recht und Finanzverwaltung. Mit einem kleineren Kandidatenpool lassen sich die Kontaktaufnahme und das Networking oft wesentlich effizienter gestalten.

3. Ein Nachfolgeprogramm entwickeln

Diese Geschäfts- und Personalstrategie setzt auf interne Mobilität anstatt offene Stellen im Unternehmen durch externe Kandidat:innen zu besetzen. Der erste Schritt besteht dabei darin, Spitzenkräfte innerhalb des Unternehmens zu identifizieren und sich die Zeit zu nehmen, diese zu schulen und auf mehr Verantwortung und Führungsaufgaben vorzubereiten. Ein Unternehmen kann sich Monate oder auch Jahre im Voraus darauf vorbereiten, beispielsweise durch regelmäßige und detaillierte Feedbackgespräche, internes Mentoring, qualitativ hochwertige Schulungen, die Zuweisung zunehmender Verantwortungsbereiche und Probezeiten für qualifizierte Kandidat:innen. Kommunizieren Sie Ihre offenen Stellen regelmäßig über ein internes Wiki oder per E-Mail, sodass Mitarbeiter:innen darauf aufmerksam werden können.

Personalgewinnung mit LinkedIn

LinkedIn Talent Solutions kann Ihr Unternehmen bei der Personalgewinnung mit folgenden Tools unterstützen:

LinkedIn Recruiter

LinkedIn Recruiter ist eine multifunktionale Plattform für Personaler:innen und bietet umfassende Möglichkeiten, Top-Kandidat:innen zu gewinnen, sich mit ihnen zu vernetzen und Einstellungsprozesse zu verwalten.

"Schritt 1: Die richtigen Personen finden und kontaktieren

Mit LinkedIn Recruiter können Sie sich bei der Personalsuche auf Skills konzentrieren, die für Ihre zu besetzende Stelle essenziell sind. Zudem werden Ihnen potenzielle Kandidat:innen empfohlen, die basierend auf ihren Angaben und Aktivitäten auf LinkedIn an Ihrer Stelle interessiert sein könnten. Kontaktieren Sie vielversprechende Kandidat:innen mit einer personalisierten InMail. Mithilfe unserer Vorlagen können Sie InMails auch an mehrere Empfänger:innen gleichzeitig senden. "

"Schritt 2: Eine solide Pipeline aufbauen 

In LinkedIn Recruiter stehen Ihnen zahlreiche Informationen innerhalb der Suchfunktion, aus Projektordnern und via Tags zur Verfügung, mit denen Sie sich schnell als Expert:innen in Ihrem Markt positionieren können."

"Schritt 3: Ihr Bewerbermanagementsystem (BMS) integrieren 

Software ermöglicht es Ihnen, Ihr eigenes BMS, Listen von Kandidat:innen, Tools für die virtuelle Zusammenarbeit und noch mehr Daten von Bewerber:innen in LinkedIn Recruiter zu integrieren."

Landing Pages (früher: Pipeline Builder)

Landing Pages (früher: Pipeline Builder) ist ein LinkedIn Tool, das sich nahtlos mit LinkedIn Recruiter integrieren lässt. Sie können individuelle Zielseiten erstellen und bearbeiten, und mit interessierten Leads kommunizieren.

"Schritt 1: Kontakt aufnehmen 

Via Sponsored Content und/oder Recruitment Ads können Sie Mitglieder basierend auf ihren Tätigkeitsbereichen, Regionen, Kompetenzen, Karrierestufen sowie weiteren Kriterien ansprechen."

"Schritt 2: Talente ansprechen 

Mittels personalisierter Landingpages, die zusätzliche Informationen zu der Stelle, dem Team, dem Unternehmen oder den Personaler:innen enthalten können, wecken Sie bei Kandidat:innen Interesse. Außerdem können Sie hier Medieninhalte wie Fotos, Videos oder Präsentationen einbinden."

"Schritt 3: Kandidat:innen ansprechen 

Interessierte Leads, die beispielsweise über eine Landingpage generiert wurden, können von unserem Recruitingteam oder Personalentscheider:innen direkt kontaktiert werden."

Karriereseiten

Auf Karriereseiten können Sie individuelle Inhalte zu Ihrer Unternehmenskultur und Arbeitgebermarke sowie aktuelle Stellen hinzufügen. Damit erhalten Sie mehr Bewerbungen, die für Ihre zu besetzenden Stellen geeignet sind.

"Schritt 1: Zeigen, was Sie zu bieten haben 

Niemand kann besser über Ihr Unternehmen berichten als Sie und Ihre Kolleg:innen. Stellen Sie Ihre einzigartige Kultur mit Videos, Fotos und individuellen Botschaften dar, um die richtigen Kandidat:innen zu gewinnen."

"Schritt 2: Aufmerksamkeit generieren 

Mit zielgruppenorientierten Recruitment Ads gelangen mehr Besucher:innen auf Ihre individuell auf Ihre Marke angepassten Karriereseiten."

"Schritt 3: Ergebnisse messen 

Durch zuverlässige Analysen können Sie die Effektivität Ihrer Marke in Bezug auf Ihre Recruitingziele nachverfolgen, optimieren und mit anderen teilen."

Setzen Sie diese Tipps für eine erfolgreiche Personalgewinnung in die Praxis um. In unserem kostenfreien Ratgeber zu Stellenanzeigen und innovativem Recruiting auf LinkedIn finden Sie weitere Best Practices.