In einem Kandidatenprofil können Sie Kriterien festlegen, die Bewerber:innen unbedingt mitbringen sollten, und Ihre Suche somit effizienter gestalten.

• Grundlegende Fähigkeiten definieren
  Einigen Sie sich mit dem HR-Team auf drei bis fünf wichtige Fähigkeiten, die ideale Kandidat:innen mitbringen sollten. Ihre Kandidatenprofile sollten nicht statisch sein, sondern stets weiterentwickelt werden, um den jeweils aktuellen Anforderungen gerecht zu werden.
  
  
• Optionale Eigenschaften und Fähigkeiten festlegen
  Wählen Sie außerdem verschiedene Eigenschaften, Erfahrungen und Fähigkeiten aus, die zwar nicht absolut nötig sind, aber das Profil abrunden und dem Team nützlich sind.

• Ausschlusskriterien definieren
  Legen Sie No-Gos fest. Dazu gehören kurze Verweildauern bei früheren Jobs oder unseriöse Online-Auftritte.

Mit einer aussagekräftigen, ansprechend formulierten Stellenanzeige präsentieren Sie sich als attraktiver Arbeitgeber, wecken das Interesse der Kandidat:innen und motivieren sie, sich zu bewerben.

• Eine klare Überschrift finden
  Vermeiden Sie effekthascherische Ausdrücke wie „Rockstar“ oder „Ninja“. Das vermittelt Kandidat:innen keinen klaren Eindruck von der Stelle. Außerdem kann es dazu führen, dass die Stellenanzeige nicht gefunden wird.

• Die wichtigsten Aufgaben nennen
  Kommunizieren Sie zwischen vier und sechs klare Stichpunkte, die Aufgaben und Ziele präzise wiedergeben. Die meisten Kandidat:innen überfliegen eine Stellenanzeige zunächst, ehe sie sich bewerben.

• Leistungen und Vorteile erwähnen
  Vermitteln Sie Kandidat:innen einen Eindruck von Ihrer Unternehmenskultur. Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Zuschüsse für Nahverkehr-Tickets, Fortbildungen oder flexible Arbeitszeiten an? Dann machen Sie auf jeden Fall in Ihrer Stellenanzeige darauf aufmerksam.

• Vorlagen nutzen
  Jobbeschreibungen zu schreiben kostet wertvolle Zeit, die Sie besser mit anderen Aufgaben verbringen können – mit entsprechenden Vorlagen sparen Sie Zeit und erstellen trotzdem aussagekräftige Anzeigen.

Identifizieren Sie Ihren zukünftigen Personalbedarf und erstellen Sie frühzeitig eine Liste mit Kandidat:innen, die Sie später kontaktieren können.

• Eine Liste mit Kandidat:innen erstellen
  Durchsuchen Sie Netzwerke, Empfehlungsschreiben und Kontaktlisten aktueller Mitarbeitenden, um potenzielle Kandidat:innen zu identifizieren. Seien Sie bei der Auswahl ruhig großzügig, denn nicht alle Kandidat:innen werden zu Ihrem Unternehmen passen oder gerade auf Jobsuche sein.

• Kandidat:innen für die Zukunft vormerken
  Im Idealfall sollten Sie mit der Suche nach Kandidat:innen beginnen, bevor die Stelle frei wird.

• Kontakte knüpfen
  Auch außerhalb der Arbeit lohnt es sich, nach geeigneten Kandidat:innen Ausschau zu halten. Schließlich werden 85 % aller Stellen durch Netzwerken besetzt.

Beurteilen Sie anhand Ihres Kandidatenprofils, wie gut potenzielle Kandidat:innen für die Stelle geeignet sind und zu Ihrem Unternehmen passen.

• Ihre Top-Performer als Maßstab
  Vergleichen Sie potenzielle Kandidat:innen mit Ihren besten Mitarbeitenden, um die Messlatte sinnvoll anzulegen. Das Ziel sollte ein ganzheitliches Verständnis dafür sein, welche Erfahrungen und Fähigkeiten ideale Kandidat:innen mitbringen sollten.

• High-Performer identifizieren
  Gute Leistungen werden je nach Unternehmen unterschiedlich definiert. Wie sehen Spitzenleistungen in Ihrem Unternehmen aus? Bei LinkedIn zählen datengestützte Ergebnisse, Empfehlungen und berufliche Weiterentwicklung.

• Warnsignale erkennen
  Achten Sie auf Unstimmigkeiten, kurze Verweildauern bei früheren Arbeitgebern, vage Aussagen über Aufgabengebiete, offensichtliche Falschaussagen und Schreibfehler in Kandidatenprofilen.

Laut einer Studie der Radicati Group, einem Marktforschungsunternehmen im Tech-Bereich, erhalten Berufstätige im Durchschnitt 129 E-Mails pro Tag. Wenn Sie Ihre Kandidat:innen also erfolgreich ansprechen und zum Vorstellungsgespräch einladen wollen, müssen Sie sich von der Masse abheben. ​​

• E-Mails vormittags verschicken
  Wenn Sie Ihre E-Mails unter der Woche zwischen 9 Uhr und 10 Uhr verschicken, erhöhen Sie die Chance, dass sie gelesen werden.

• Personalisierte Betreffzeilen verwenden
  Gute Betreffzeilen wecken das Interesse der Kandidat:innen, indem sie individuell auf den oder die Empfänger:in zugeschnitten sind. (Beispiel: „Liebe LMU-Absolventin“)

• Mit einem Call-to-Action schließen
  Schlagen Sie Kandidat:innen einen Zeitpunkt für ein Meeting vor. So vermeiden Sie ein langes Hin und Her.

Entwickeln Sie eine Geschichte, die Ihrem Unternehmen ein Gesicht verleiht, stellen Sie Ihre Mitarbeitenden vor und gewähren Sie Kandidat:innen Einblick in Ihre Kultur.

• Mit einer attraktiven Unternehmenskultur punkten
  Fördern Sie das Gemeinschaftsdenken am Arbeitsplatz, um Kandidat:innen leichter für sich zu gewinnen und Beschäftigte länger an sich zu binden. Zufriedene Mitarbeitende sprechen leichter Empfehlungen aus und erleichtern so die Suche nach neuen Talenten.

• Erfolgreiches Employer Branding – mit Social Media
  Zeigen Sie, wer Sie sind, indem Sie nicht nur Ihre Produkte, sondern vor allem Ihre Mitarbeitenden vorstellen – durch Fotos, Videos und Mitarbeiterstimmen.

• Markenbotschafter:innen einsetzen
  Ermutigen Sie Mitarbeitende, in ihrem Netzwerk über die Unternehmenskultur zu sprechen, aber seien Sie auch offen für Verbesserungsvorschläge aus den eigenen Reihen.

Überlegen Sie regelmäßig, wie Sie die Beziehung zu Ihren Kandidat:innen in allen Phasen des Bewerbungsprozesses verbessern können.

• Kandidat:innen bei der Vorbereitung unterstützen
  Zeigen Sie Kandidat:innen, dass Sie ihr Bestes wollen, beispielsweise indem Sie ihnen eine Liste mit potenziellen Fragen für das Vorstellungsgespräch oder eine Übersicht über die Unterlagen, die sie mitbringen sollen, zukommen lassen. Auch ein Verweis auf die LinkedIn Profile der Personen, die die Gespräche führen werden, kann hilfreich sein.

• Gesprächsteilnehmer:innen briefen
  Stellen Sie sicher, dass alle Gesprächsteilnehmer:innen über die zu besetzende Position und das ideale Kandidatenprofil informiert sind, und teilen Sie die Fragen so auf, dass jede Person ein Thema abdeckt.

• Kandidatenfeedback ist wichtig
  Fragen Sie Ihre Kandidat:innen, was Sie hinsichtlich Zeitplan, Kommunikation und Transparenz verbessern können, um ein noch ansprechenderes Kandidatenerlebnis zu bieten.