Semplifica il processo di selezione con questi trucchi mirati.

Elimina il linguaggio sessista nelle descrizioni delle offerte di lavoro.

Le tue offerte di lavoro potrebbero aver bisogno di un restyling. Dovresti, ad esempio, rimuovere espressioni connotate come “aggressivo,” “dominare” o “eccezionale”, e includere fasce salariali e benefit. Scopri il rapporto tra donne e uomini che si candidano per un’offerta di lavoro con LinkedIn Lavoro. E presta attenzione anche a come la diversità di genere della tua azienda traspare sulla tua pagina Carriera e nei tuoi post sui social.

Cerca le università sottorappresentate con una stringa booleana.

Un trucco ampliamente verificato ma spesso ignorato per trovare i gruppi sottorappresentati consiste nel fare una ricerca booleana. I modificatori booleani ti aiutano a definire e a velocizzare la tua ricerca permettendoti di trovare i candidati che corrispondono esattamente ai tuoi criteri. Ad esempio, prova a usare parole chiave quali “and” e “or”, oppure frasi come “università per sole donne” o “università per stranieri” per concentrare la tua ricerca su gruppi spesso sottorappresentati e trovare candidati tra queste persone.

Integra l’employer branding nel tuo processo di selezione.

Fai in modo che il tuo brand sia noto e visibile ai potenziali candidati. Un modo consiste nel pubblicare regolarmente contenuti coerenti sui social network, e non dimenticare i dipendenti, che sono la tua arma segreta perché spesso hanno reti social 10 volte più grandi di quella del tuo employer brand. Fai in modo che possano trovare facilmente hashtag originali e incoraggiali a condividere post su eventi in team, anniversari lavorativi e altri momenti “dietro le quinte”. E con una pagina Carriera puoi dare risalto alla cultura aziendale e alle opportunità di lavoro.

Sfrutta il potenziale delle segnalazioni.

I dipendenti sono spesso la fonte migliore da cui trarre candidati qualificati. E ancora meglio, i candidati segnalati tendono a rimanere più a lungo in azienda. Incoraggia i dipendenti a condividere le opportunità giuste con colleghi e amici.

Ecco quattro passaggi che contribuiranno a produrre risultati migliori: 
    1. Adotta un programma di segnalazioni ufficiale ma anche semplice
    2. Promuovi regolarmente le posizioni aperte per ottenere delle segnalazioni, offrendo anche degli incentivi
    3. Integra il programma di segnalazioni nella fase di onboarding e nel training per manager
    4. Chiedi ai dipendenti di cercare nella propria rete estesa figure diversificate da segnalare

Crea messaggi InMail ben scritti per catturare l’attenzione dei candidati.

I potenziali dipendenti sono come tutti noi: se ricevono un messaggio con un oggetto generico o pressante, informazioni non chiare o altri elementi che spengono l’interesse, non esitano a cestinarlo. 

Per evitare che succeda, segui queste linee guida:
    •  Crea un oggetto allettante, breve ma specifico
    •   Scrivi un messaggio breve, che vada dritto al punto e che sia amichevole
    •    Personalizzalo citando le qualifiche uniche del candidato o un aneddoto
    •    Coinvolgi la tua rete su LinkedIn in modo che cerchi e proponga dei candidati

Esplora altri trucchi per semplificare la tua strategia di ricerca e risparmiare tempo.

Chiedi al responsabile delle assunzioni di contattare i candidati.

Se hai trovato un candidato che consideri imperdibile, risparmia tempo e fatica e rivolgiti direttamente al suo potenziale futuro capo. I candidati sono il 56% più propensi a rispondere quando vengono contattati da un responsabile delle assunzioni rispetto a un recruiter. Le persone tendono anche a rispondere più velocemente a chi ricopre un ruolo più autorevole. 

Metti il pilota automatico alla pianificazione degli appuntamenti grazie ai messaggi InMail.

Smetti di impazzire per sincronizzare le agende: semplifica l’organizzazione delle telefonate con lo strumento Scheduler nei messaggi InMail. Lascia fare all’automatizzazione. Al candidato basterà cliccare sul link nel messaggio InMail e scegliere l’orario più comodo per lui e per te. L’appuntamento comparirà automaticamente nel tuo calendario: un bel risparmio di tempo e fatica. E non ci pensi più.

Restringi la rosa dei candidati con strumenti di valutazione predittiva.

Selezionare molti candidati alla velocità della luce non è l’ideale e neanche realistico. Un modo più semplice per individuare più velocemente le potenziali assunzioni è la valutazione delle competenze di LinkedIn, disponibile per una serie di abilità tecniche, aziendali e di progettazione. Questo strumento rapido e completo permette ai recruiter di testare le competenze indicate sul profilo dei candidati. Ed è vantaggioso anche per loro: oltre il 75% dei candidati vuole che i responsabili delle assunzioni possano verificare le loro competenze per distinguersi dagli altri.

Prepara i candidati indicando sul tuo sito web cosa dovrebbero aspettarsi in fase di colloquio. 

Se si sa cosa aspettarsi durante il colloquio, il processo sarà più fluido per i candidati e i recruiter. Infatti, il 65% dei candidati consulta il sito web dell’azienda per prepararsi al colloquio, per trovare indicazioni su cosa portare e dove presentarsi, per conoscere le domande che verranno poste e molto altro. Pubblicando queste informazioni aiuterai i candidati a sentirsi preparati, sicuri e autonomi. È anche meglio per te, perché si traduce in meno telefonate, domande e dubbi.

Accedi all’istante alle domande dei colloqui più quotate.

Ogni recruiter ha le proprie domande di rito, ma ciascun ruolo dovrebbe idealmente averne una serie personalizzata in base ai talenti e alle competenze necessari. Il nostro generatore di domande per il colloquio permette di generare 58 domande per identificare le soft skill, dalla leadership all’adattabilità fino alla creatività. Ci vuole solo un minuto per compilarlo e stamparlo, e include una guida, un sistema di valutazione e spazio per le note.

Informa gli intervistatori sulle competenze dei candidati prima dei colloqui.

È fondamentale avere una serie di criteri di valutazione predefiniti per mantenere fluido il processo di selezione, dalla telefonata di scrematura iniziale ai colloqui con il responsabile delle assunzioni. Ad esempio, il nostro modulo di valutazione del colloquio con il candidato da usare durante le telefonate di selezione permette di offrire pari opportunità fin da subito. Per quanto riguarda i colloqui, la definizione preventiva e condivisa di come dovrebbero essere le soft skill nella pratica, con spiegazioni ed esempi, fa sì che siano tutti allineati. 

Usa gli intervistatori migliori per primi e per ultimi, e riduci il numero di colloqui complessivi.

Ecco un dato di fatto: il nostro cervello ricorda il primo e l’ultimo evento di una serie meglio di quelli intermedi. Questo è utile su due fronti durante il processo di selezione: i candidati si fanno l’idea migliore possibile della tua azienda, e i tuoi intervistatori professionisti possono valutare le soft skill, che sono talvolta difficili da analizzare. Le ricerche indicano che solitamente dopo il quarto colloquio non si ottengono nuove informazioni sul candidato. Dovresti quindi snellire i colloqui e le domande e concentrarti sul candidato migliore.

Blocca preventivamente del tempo sul calendario degli intervistatori per raccogliere il feedback al più presto.

Stabilisci subito l’esito del colloquio di ciascun candidato prenotando in anticipo del tempo sul calendario degli intervistatori. Questa tattica semplice ma efficace evita di incappare in ricordi offuscati quando passa troppo tempo tra il colloquio e il relativo follow-up, e ci si potrebbe basare troppo sulle opinioni di altri intervistatori.

Fissa una giornata per gli aggiornamenti sullo stato dei candidati.

Se devi aggiornare molti candidati sul loro stato nel processo, fallo in una volta sola, meglio alla fine della settimana. Questo metodo, consigliato da Stacy Zapar, garantisce che nessun candidato debba trascorrere il weekend senza aver ancora ricevuto un riscontro. Se stabilisci questa aspettativa, non dovrai inviare molti messaggi durante la settimana.

Mantenere i contatti è particolarmente importante con i candidati a cui tieni di più, così non accetteranno un’offerta altrove. Contattali via email, evidenziando i momenti del colloquio che ti hanno colpito positivamente. Spiega a che punto del processo di selezione ti trovi, quando prevedi di concludere la fase dei colloqui e qualsiasi ulteriore passaggio da completare.

Prepara una lettera di offerta ponderata che non metta pressione al candidato.

Tieni vivo l’interesse del candidato giusto condividendo subito le buone notizie. Le lettere di offerta ponderate si sono rivelate più efficaci delle richieste di risposta entro 48 ore, note anche come “offerte esplosive”. Mettendo una pressione non necessaria su un candidato prima che venga assunto si crea un danno a lungo termine ancora prima che accetti. Invece, dovresti indicare delle date ragionevoli e parlarne con il candidato quando le scadenze non vengono rispettate.

Configura i neoassunti nei sistemi aziendali prima del loro primo giorno.

Il primo giorno può essere impegnativo per un nuovo dipendente. Configurando i neoassunti nei sistemi interni prima della loro data di inizio, le cose saranno più facili per tutti e si eviteranno eventuali ritardi. Se coordini il loro account email aziendale e altri strumenti e sistemi importanti contribuirai a rendere il primo giorno più produttivo ed efficiente. In più, se il nuovo assunto ha accesso alle piattaforme di collaborazione usate dal team, potrà iniziare a conoscere i colleghi ancor prima di cominciare in azienda.

Tieni tutto organizzato con la nostra checklist di onboarding di 45 giorni.

Durante l’onboarding bisogna fare attenzione a tante piccole cose. Guida i nuovi assunti in tutti i passaggi chiave dell’onboarding con questa comoda checklist. La checklist copre tutti i passaggi più importanti del processo, da prima della data di inizio del lavoro fino al primo giorno, la prima settimana e il primo mese. Grazie a questa checklist, sarai sempre al passo con ogni passaggio.

Implementa un sistema di affiancamento dei nuovi assunti.

Aiuta i neoassunti a iniziare con più semplicità assegnando loro un collega che li affianchi prima che comincino. I nuovi dipendenti si sentiranno più a proprio agio nel loro nuovo ruolo e il processo di orientamento sarà più veloce. I neoassunti potranno imparare da qualcuno che lavorerà con loro su base quotidiana, toccare con mano la cultura aziendale e instaurare legami fin da subito.

Scopri di più su come LinkedIn Talent Solutions può aiutarti a migliorare la qualità delle assunzioni per offrire il massimo valore aggiunto alla tua azienda.