30 domande comportamentali per valutare le soft skill
Esplora domande che ti aiuteranno a valutare le soft skill e identificare i candidati ad alto potenziale.
Le domande comportamentali sono un buon modo per individuare i candidati che riusciranno a eccellere.
Abbiamo intervistato quasi 1300 responsabili delle assunzioni per capire quali soft skill cercano ai colloqui e quali domande comportamentali usano. Anche se ogni ruolo e candidato è un caso a sé, gli intervistatori hanno nominato le seguenti soft skill come migliori indicatori dei candidati che riusciranno a eccellere.
dei professionisti talent ritiene che le soft skill siano importanti quanto le hard skill o anche di più.
Adattabilità
In un ambiente lavorativo in rapida evoluzione, l’adattabilità è una soft skill importante per avere successo.
L’adattabilità è una competenza essenziale per i dipendenti. Il 46% dei leader ha affermato che quest’anno una delle principali aree di interesse è stata l’aggiornamento o la riqualificazione professionale. I dipendenti che sanno adattarsi hanno più probabilità di ottenere buoni risultati quando le priorità cambiano o si incontrano ostacoli, perché sono già capaci di modificare il loro approccio in modo strategico.
5 domande comportamentali che ti aiuteranno a valutare l’adattabilità
(Più usata)
Mi parli di una volta in cui le è stato chiesto di fare qualcosa che non aveva mai fatto prima. Come ha reagito? Che cos’ha imparato?
Cosa notare: entusiasmo per le nuove sfide e disponibilità a lasciare la propria comfort zone, sapendo di poter imparare qualcosa di utile dall’esperienza.
Descriva una situazione in cui ha adottato un nuovo sistema o processo, una nuova tecnologia o idea che si scostava molto dal solito modo di fare le cose.
Cosa notare: voglia di esplorare nuovi modi di lavorare e di migliorare grazie a quanto appreso; se ha scoperto un approccio migliore; e se ha accolto positivamente il cambiamento.
Mi parli di una volta in cui le è stato assegnato un compito al di fuori delle sue responsabilità abituali. Come ha gestito la situazione? Qual è stato il risultato?
Cosa notare: consapevolezza del fatto che il proprio lavoro può cambiare, disponibilità a provare qualcosa di nuovo e a intraprendere i passi necessari per avere successo.
Mi parli del più grande cambiamento che ha dovuto affrontare. Che cosa ha fatto per adattarsi al cambiamento?
Cosa notare: consapevolezza del fatto che il cambiamento è inevitabile. I candidati migliori spiegheranno anche cosa hanno fatto per adattarsi alle nuove situazioni e trovare il sostegno necessario.
Mi parli di una volta in cui ha dovuto adattarsi allo stile lavorativo di un collega per completare un progetto o raggiungere i suoi obiettivi.
Cosa notare: disponibilità a essere flessibile quando richiesto, e capacità di riflettere sulle cose positive e negative che ha imparato dall’esperienza.
Secondo i professionisti di formazione e sviluppo, le competenze essenziali sono la resilienza e l’adattabilità, la comunicazione tra team remoti o distribuiti, e l’intelligenza emotiva.
Apporto culturale
Fare attenzione all’apporto culturale può aiutarti a identificare i candidati che offrono nuove prospettive e ridurre i pregiudizi nelle assunzioni.
L’apporto culturale segnala il potenziale di fare grandi cose in azienda. Ecco perché molti responsabili delle assunzioni non parlano più di “affinità” ma piuttosto di “apporto” culturale: cercano candidati che non si limitino a conformarsi alla cultura esistente e possano invece arricchirla. Secondo un recente rapporto di Deloitte, le aziende con pratiche di selezione inclusive generano fino al 30% di profitti in più per dipendente.
5 domande comportamentali che ti aiuteranno a valutare l’apporto culturale
(Più usata)
Quali sono le tre cose che ritiene più importanti in un lavoro?
Cosa notare: allineamento fra quello che ritiene più importante e quello che il ruolo e l’azienda hanno da offrire.
Pensando alla settimana scorsa, mi parli di un momento in cui si è sentito soddisfatto, motivato e produttivo al lavoro. Cosa stava facendo?
Cosa notare: indicazioni che l’ambiente di lavoro e le responsabilità quotidiane siano adatti al candidato.
Qual è la cosa più interessante di lei che non compare sul suo curriculum?
Cosa notare: segnali che il candidato apporti nuove esperienze e competenze al team, anche se non correlate al suo ruolo specifico.
Cosa la porterebbe a scegliere la nostra azienda anziché un’altra?
Cosa notare: risposte ponderate e oneste che rispecchino il suo pensiero, non cosa pensa che tu voglia sentire.
Qual è la cosa più sbagliata che i suoi colleghi pensano di lei e da dove crede che nasca questa loro idea?
Cosa notare: autoriflessione e trasparenza. Le risposte migliori dimostrano che il candidato ha un atteggiamento aperto verso le altre persone.
La percentuale di organizzazioni che supererà gli obiettivi finanziari grazie a team decisionali che rispecchiano una cultura diversificata e inclusiva.
Collaborazione
Quando serve lavoro di squadra, avere grandi capacità di collaborazione fa ancora la differenza.
Se ben fatta, la collaborazione migliora la produttività, l’efficienza e il morale. Chi non ha capacità di collaborazione può essere d’ostacolo ai colleghi. Se il ruolo prevede lavoro di squadra, valutare la capacità di collaborazione può aiutarti a trovare una persona che avrà successo e che saprà anche contribuire a quello degli altri.
5 domande comportamentali che ti aiuteranno a valutare la capacità di collaborazione
(Più usata)
Mi faccia un esempio di quando ha dovuto lavorare con qualcuno con cui non era facile andare d’accordo. Come ha gestito le interazioni con questa persona?
Cosa notare: propensione a vedere le cose dalla prospettiva dell’altro identificando le cause della tensione e trovando modi per migliorare il rapporto.
Mi parli di una volta in cui stava comunicando con qualcuno e quella persona non la capiva. Che cosa ha fatto?
Cosa notare: pazienza. I buoni collaboratori si prendono il tempo che serve per assicurarsi di essere capiti e possono adattare il proprio stile per allinearsi agli altri.
Mi racconti una delle sue esperienze preferite di lavoro in team e qual è stato il suo contributo.
Cosa notare: energia e motivazione attraverso il lavoro di squadra. Un buon mix di “io” e “noi” per comunicare il contributo sia individuale che del team.
Descriva il partner o il supervisore migliore con cui ha lavorato. Quale aspetto del suo stile manageriale la attraeva?
Cosa notare: consapevolezza del proprio stile di lavoro e del tipo di personalità con cui interagisce meglio.
Può farmi un esempio di un progetto che ha preso una direzione totalmente diversa all’ultimo minuto? Che cosa ha fatto?
Cosa notare: focus sull’allineamento del team, a proprio agio nel chiedere aiuto ai colleghi quando il progetto lo richiede.
La probabilità che i team che collaborano rimangano in azienda rispetto ai colleghi più isolati.
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Leadership
Assumere più persone con capacità di leadership può aiutare le aziende a restare in vantaggio sulla concorrenza.
Anche se non stai selezionando per un ruolo di leadership, assumi persone capaci di ispirare. A contribuire al successo non sono solo le competenze e la vision del leader, ma anche la sua capacità di motivare e liberare il potenziale delle altre persone. Le organizzazioni con leader di alto livello hanno 13 volte più probabilità di fare meglio della concorrenza.
5 domande comportamentali che ti aiuteranno a valutare la capacità di leadership
(Più usata)
Mi parli dell’ultima volta in cui qualcosa di importante al lavoro non è andato secondo i piani. Qual era il suo ruolo? Qual è stato il risultato?
Cosa notare: riflessione ponderata e un forte senso di responsabilità. I veri leader non cercano di addossare la colpa agli altri, ma considerano cosa avrebbero potuto fare diversamente.
Descriva una situazione in cui ha dovuto convincere qualcuno a vedere le cose come le vede lei. Quali passaggi ha eseguito? Quali sono stati i risultati?
Cosa notare: una risposta che rafforzi la sua credibilità e offra prove concrete a sostegno del suo punto di vista, anziché mostrare che ne sa più degli altri.
Mi parli di una volta in cui ha potuto sentirsi leader. Cosa ha fatto e come hanno reagito gli altri?
Cosa notare: consapevolezza di come i suoi comportamenti influiscano sulle altre persone. Un buon candidato dimostra di attenersi a standard elevati e fungere da ispirazione per il team.
Mi parli della decisione più difficile che ha dovuto prendere negli ultimi sei mesi.
Cosa notare: un’attenta valutazione delle conseguenze. Un buon leader chiede consigli quando serve, ma non ha paura di prendere la decisione finale.
Le è mai capitato di dover “vendere” un’idea ai suoi colleghi o al suo gruppo? Come lo ha fatto? Quali sono stati i risultati?
Cosa notare: uso di punti su cui fare leva e determinazione senza essere prevaricante. I leader devono essere aperti al dialogo e capaci di rispondere alle critiche dei colleghi.
dei dipendenti ha cambiato lavoro per una gestione inadatta.
Potenziale di crescita
Assumi persone con potenziale di crescita, così il ruolo crescerà insieme a loro.
La maggior parte dei candidati vuole crescere professionalmente, non fare sempre la stessa cosa.
Anche se hai la tentazione di trovare persone con competenze ed esperienze simili a quelle dei dipendenti che andranno a sostituire, assumere persone con potenziale di crescita è la scelta più intelligente sul lungo termine. Avrai dipendenti più leali e più propensi a restare e crescere in azienda.
5 domande comportamentali che ti aiuteranno a valutare il potenziale di crescita
(Più usata)
Ripensi a una volta in cui il suo responsabile non era disponibile nel momento in cui si è verificato un problema. Come ha gestito la situazione? Chi ha consultato?
Cosa notare: capacità di mostrarsi all’altezza della situazione senza pestare i piedi a nessuno. Un buon candidato rispetta tutte le persone coinvolte ed esplora le sue opzioni prima di decidere.
Descriva una volta in cui si è offerto volontariamente di ampliare le sue conoscenze lavorative, invece di essere spinto a farlo.
Cosa notare: voglia di imparare, non teme di chiedere le risorse necessarie. Un buon candidato investe sulla formazione continua e cerca attivamente nuove opportunità.
Cosa la motiverebbe a cambiare ruolo?
Cosa notare: al candidato interessano le opportunità di crescita più che i benefici immediati, e vuole essere messo alla prova.
Qual è stata l’ultima volta che ha chiesto un feedback diretto da un superiore? Perché lo ha fatto?
Cosa notare: il candidato ha chiesto regolarmente un feedback e ha cercato costantemente di migliorarsi nel suo ruolo attuale o precedente.
Qual è il più grande obiettivo professionale che ha mai raggiunto?
Cosa notare: motivazione e determinazione. Non si vanta dei traguardi raggiunti, ma ne è orgoglioso e li mette a frutto per fare sempre meglio.
Il costo di sostituire un dipendente in rapporto alla sua retribuzione.
Priorità
I candidati che sanno definire le priorità possono delegare, accettare e destreggiarsi fra più mansioni contemporaneamente.
Cerca persone in grado di gestire con efficienza il proprio tempo e di fare caso anche ai dettagli senza lasciarsi sfuggire nulla. È una dote importante soprattutto per i ruoli dove i progetti hanno scadenze fisse e tempi stretti. I dipendenti che sanno definire le priorità hanno meno probabilità di commettere errori o di andare in tilt.
5 domande comportamentali che ti aiuteranno a valutare la capacità di definire le priorità
(Più usata)
Mi racconti di una volta in cui ha dovuto destreggiarsi tra più progetti contemporaneamente. Come ha organizzato il suo tempo? Qual è stato il risultato?
Cosa notare: un processo chiaro e proattivo per organizzare il tempo, ad esempio bloccare il calendario, stilare un elenco di cose da fare e mettere in secondo piano determinate attività.
Mi parli di un progetto che ha pianificato. Come ha organizzato e definito la tempistica?
Cosa notare: una forte autodisciplina e un approccio metodico alla pianificazione per rispettare le scadenze e seguire un progetto fino al completamento.
Mi parli di una volta in cui si è sentito stressato o sopraffatto. Come ha gestito la situazione?
Cosa notare: segnali che pianificare e definire le priorità aiutino il candidato a mantenere la calma e la concentrazione, ma che sappia anche delegare per alleggerirsi il carico di lavoro.
Mi faccia un esempio di una volta in cui ha delegato con successo un compito importante.
Cosa notare: comprensione di come delegare e favorire il successo. I candidati che sanno definire bene le priorità non dimenticano di comunicare in modo chiaro istruzioni, scadenze e aspettative.
Come determina quanto tempo è ragionevole assegnare a ciascuna attività?
Cosa notare: segnali del fatto che il candidato sa riflettere sull’utilizzo del suo tempo e cercare un buon compromesso tra un lavoro sufficiente e un lavoro perfetto.
Le aziende hanno classificato la capacità di pianificare, organizzare e definire le priorità del lavoro come la competenza più importante.
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